Основные этапы и критерии профессиональной пригодности в профотборе. Профессиональный психологический отбор граждан, призываемых на военную службу Психологический отбор в армию

Профотбор - это научно обоснованный допуск людей к какому-либо определенному виду профессионального обучения и деятельности. Профотбор зависит во многом от предоставленного времени, отпускаемого на обучение и адаптацию к деятельности, от наличия претендентов на рассматриваемую профессию, от уровня требования к надёжности работы и т. д. В процессе отбора выделяют несколько взаимосвязанных этапов:

1. Психологическое изучение профессии с целью выявления требований к человеку. При этом должна быть раскрыта внутренняя структура деятельности и дан не просто перечень психических и психомоторных процессов, находящихся под наибольшей нагрузкой, а целостная картина их взаимосвязи и воплощения в профессиональной эффективности.

Такое изучение (профессиография) завершается подробной характеристикой профессии - профессиограммой и психограммой.

2. Выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей мере характеризующих те психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых надлежит оценивать профессиональную пригодность.
3. Психодиагностика - психологическое изучение претендентов на овладение профессией, оценка их общего развития, направленности на овладение данной профессией, степени развития у них качеств, наиболее важных для успехов в овладении профессией, и оценка способности выполнения ими элементов целостной деятельности в различных условиях.
4. Психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведений о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных, с акцентом на оценку личностных характеристик; о возможности целенаправленного совершенствования и компенсации профессионально значимых качеств; вероятности адаптации к профессии; возможности появления экстремальных воздействий.

В основе принятия экспертного решения в профотборе лежит оценка профпригодности. Профпригодность в отборе - это вероятная характеристика, отражающая возможности человека в овладении какой - либо профессиональной деятельностью. В профотборе профпригодность может оцениваться по нескольким критериям: по медицинским показателям, в том числе по показателям физической подготовленности; поданным образовательного ценза или конкурсным экзаменам; с помощью психологического обследования; с учетом некоторых показателей, отражающих социальное лицо претендента; с учетом достигнутого уровня профессиональной адаптации и др.

Среди медицинских критериев профпригодности особое внимание обращается на ряд противопоказаний, которые могут предопределять снижение надежности в работе и способствовать развитию заболеваний, связанных с профессиональной деятельностью.

К ним относятся противопоказания в отношении:

- психического здоровья;
- состояния нервной системы;
- по основным анализаторным системам (слух, зрение);
- сердечно-сосудистой и дыхательной систем;
- по состоянию опорно-двигагельного аппарата и др.

В определенных профессиях могут предъявляться особые требования к тактильной чувствительности, остроте зрения и цветоощущению, и многим другим медицинским показателям.

Отбор по данным образовательного ценза проводится в целом ряде видов профессионального труда. Оценка профпригодности при этом определяется особенностями учебной или трудовой деятельности, в отношении которой проводится отбор, а также наличием соответствующего конкурса претендентов.

Социальный отбор предусматривает изучение автобиографии, характеристик с места работы или учебы и др. Соответствующее внимание при этом может быть уделено беседе по определенной программе, проведению специального сочинения на тему, при обсуждении которой претендент способен показать свою социальную зрелость и соответствующие познания. При необходимости жесткого отбора возможно также изучение претендента в процессе выполнения им специальных трудовых и общественных поручений.

Критерии психологического отбора определяются в связи с конкретными особенностями тех профессий, в отношении которых проводится отбор. Исходным пунктом для исследования профпригодности является профессиограмма, и в частности психологическая ее часть - психограмма.

В ходе профессиографии выявляют особенности профессиональной деятельности специалиста, обосновывают требования к его профессионально важным психологическим качествам и составляют на основе этого психограмму профессии (см. Приложение 1). Перечень таких требований кладется в основу психологического обследования при отборе.

Так же, следует отметить, что отбор должен сочетать прогноз успешности обучения с более длительным прогнозом последующей трудовой деятельности. В связи с этим личностный подход и оценка общественного лица претендента на какую-либо профессиональную деятельность является не менее важным компонентом психологического отбора. Тот факт, что при определении профпригодности оценивается уровень наличной

подготовки, не снижает в ряде случаев возможности вероятностного прогноза успехов в обучении и деятельности. Особенно эффективный прогноз может быть проведен в профотборе к профессиям, обучение которым проводится в ограниченные сроки и при очень высоких материальных затратах. Дело в том, что, начиная обучение с более высокого уровня развития тех или иных психических, психомоторных или физических качеств и наличия соответствующих знаний и навыков, абитуриент имеет важные преимущества в овладении навыками и знаниями, имеющими сходство с наличными.

Критерии профпригодности в психологическом отборе могут охватывать такие черты личности, как честность, справедливость, принципиальность, чувство коллективизма, смелость, решительность, настойчивость, готовность взять на себя ответственность в трудный момент и др. В ряде профессий особое значение имеют организаторские способности, умение планировать работу, руководить, требовать. Во всех случаях особое значение имеет степень осознанности и прочности мотивации к избранной профессии. В большом количестве профессий операторского профиля особую роль играют также эмоциональная устойчивость и некоторые, психические и психомоторные качества.

В психологическом отборе большую важность имеет также достаточный объем применяемых методик, позволяющий оценить исследуемые качества под разными ракурсами и на разных уровнях, это необходимо, поскольку индивидуальная динамика формирования двигательных навыков может ввести в заблуждение эксперта, если число измерений будет недостаточным. В определении профпригодности ценную информацию можно извлекать из других источников информации (Приложение 2), так называемых «нетестовых параметров», среди которых наиболее важны сведения о прошлом профессиональном опыте, о возрасте испытуемых.

Выявление лиц с показателями «ниже среднего» уровня позволяет вероятностно прогнозировать их неудачи в обучении и деятельности и рекомендовать им специальную психофизиологическую тренировку или выбор другой профессии.

При реализации «подхода по минимуму» минимально допустимые показатели тестов обычно определяются размерами конкурса, но в ряде случаев они могут быть четко определены только требованиями профессии.

Применение тестов с целью прогнозирования профпригодности может осуществляться только на основании аналитического, синтетического и комплексного подходов.

Аналитический подход предусматривает изучение и оценку отдельных психологических показателей, важных для успешности обучения и деятельности в избранной профессии.

Синтетический подход предусматривает изучение целостной деятельности или важных ее элементов, и потому в рамках этого метода применяются различные аппараты, с помощью которых моделируются такие элементы и целые профессиональные операции.

Комплексный подход заключается в объединении аналитического и синтетического методов и в изучении некоторых психических и психомоторных процессов, как в раздельном их проявлении, так и в условиях целостной деятельности, где они могут выступать с иными качественными и количественными показателями .

С целью выбора наиболее адекватных и исключения малоинформативных методик применяют различные методы одномерной и многомерной статистики. После этого проводится разработка алгоритма (решающего правила) оценки профпригодности. Наиболее часто для этих целей используют множественный регрессионный анализ, основанный на связях психофизиологических свойств с «внешними критериями», под которыми понимаются качество (успешность) обучения или деятельности.

Итогом этой работы является обоснование необходимого и достаточного набора психодиагностических методик, позволяющих с достаточной вероятностью прогнозировать профпригодность кандидата. В последующем проводится оценка эффективности разработанного алгоритма и критериев оценки профпригодности, и вырабатываются рекомендации по их практическому использованию.

В практике профотбора используются различные методики оценки профпригодности, среди них - наблюдение, интервью, беседа и экспертная оценка.

Указанные методы дают возможность глубокой, но преимущественно качественной, описательной оценки ПВК личности. Кроме того, одни из них требуют длительного обследования, другие - всесторонних знаний о кандидате, о его поведении в реальных, в том числе и в экстремальных условиях.

По результатам профотбора выносится одно из следующих заключений:

1) рекомендуется в первую очередь - первая категория профпригодности (полностью соответствует предъявляемым требованиям обучения или деятельности);
2) рекомендуется - вторая категория профпригодности (в основном соответствует предъявляемым требованиям);
3) рекомендуется условно - третья категория профпригодности (частично соответствует предъявляемым требованиям);
4) не рекомендуется - четвертая категория профпригодности (не соответствует предъявляемым требованиям). Лица, имеющие четвертую категорию профпригодности, к обучению или деятельности не допускаются, имеющие третью категорию - допускаются при отсутствии необходимого числа кандидатов .

После выяснения основных критериев психологической и профессиональной пригодности перейдём к рассмотрению основных этапов профпригодности в отборе, на примере научно-обоснованной системе ПОНАП.

Система ПОНАП характеризуется комплексным подходом к решаемым задачам и максимальным использованием всех имеющихся в мировой практике форм и методов работы с персоналом.

Система ПОНАП включает следующие относительно самостоятельные блоки: поиск персонала, отбор персонала, наем персонала, адаптацию персонала. Каждый блок включает общую схему действия, инструментарий, методы и приемы работы. Конечная цель реализации системы - максимальное совпадение ожиданий кандидата и предприятия.

Система ПОНАП - составная часть всей системы управления персоналом (Приложение 3), она предусматривает несколько этапов, выполнение каждого из которых дает новое качественное состояние для реализации всей системы управления персоналом и требует определенных действий в строго указанной последовательности. Рассмотрим эти блоки более подробно.

К первому из них относится поиск персонала. Успешный поиск персонала в значительной степени предопределяется имиджем фирмы. Источники поиска персонала могут быть внешние и внутренние.

Внешние источники - кандидаты, до этого не связанные трудовыми отношениями с данным предприятием, внутренние - работники данного предприятия.

Порядок обработки обращений (заявлений) претендентов кадровыми службами на этапе поиска кандидатов следующий:

1) получение обращения (заявления, резюме, личного листка и т.д.);
2) учет (регистрация);
3) анализ представленных документов и при необходимости запрос дополнительных сведений о претенденте;
4) направление в соответствующий отдел;
5) рассмотрение в отделе;
6) возвращение в отдел кадров;
7) выработка согласованного мнения отдела кадров и отдела, которому был направлен документ;
8) отказ или приглашение к собеседованию.

Следующий блок - отбор персонала. После изучения представленных кандидатами анкетных данных и принятия решения о приглашении на собеседование кандидата начинается самый ответственный период для кадровых служб - период отбора персонала.

Отбор персонала включает несколько последовательных этапов:

1) оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных;
2) анализ рекомендаций и послужного списка;
3) собеседование;
4) освидетельствование профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества;
5) медицинский контроль и аппаратные исследования;
6) анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности;
7) принятие решения о найме на работу.

На каждом из этапов отбора отсеивается часть заявителей вследствие несоответствия определенным требованиям или же они сами отказываются от процедуры, принимая другие решения. Использование всех этапов обеспечивает минимум ошибок в отборе персонала. Чем выше должностной уровень кандидата на должность, тем больше потребность в использовании всех этапов.

Рассмотрим и проанализируем этапы отбора подробней.

К первому этапу относится - оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных.Претенденты, прошедшие предварительный отбор, оформляют в установленном порядке личный листок по учету кадров (резюме), автобиографию и заполняют анкету (Приложение 4).

Третий этап - собеседование. По результатам собеседования отбираются лица, удовлетворяющие по формальным показателям определенным квалификационным требованиям.

Существует несколько подходов к организации собеседования.

Это может быть собеседование: а) по заранее подготовленной схеме;

б) слабоформализованное; в) выполняемое без специальной подготовки.

При проведении собеседования следует придерживаться таких основных социально-психологических требований:

1) иметь заранее подготовленный план беседы;
2) в самом начале собеседования постараться снять возможное напряжение кандидата, стиль собеседования должен быть доброжелательным, ободряющим;
3) дать возможность кандидату высказаться, стараться не допускать отклонения беседы от основного направления;
4) быть объективным, стараться не принимать во внимание первое впечатление о кандидате (оно может быть ошибочным), делать заключение только после окончания собеседования. Опытному интервьюеру можно полагаться на интуицию, но при этом обязательно учитывать свои возможные предубеждения.

Во время собеседования следует обратить внимание на внешний вид кандидата (стиль одежды, умение держаться, осанка), культуру поведения (жестикуляция, мимика, манеры), культуру речи (умение формировать и формулировать мысли), умение слушать, общую стратегию поведения при собеседовании (активность и заинтересованность; зависимость от собеседника и неуверенность в себе; независимость и доминирование).

Заключение по результатам собеседования пишется в произвольной форме, основные его выводы кратко представляются в листе согласований анкеты кандидата (Приложение 5).

Четвертый этап один из важнейших - освидетельствование профпригодности. Проводится при отборе персонала в процессе найма, а также может осуществляться периодически для работающих сотрудников при их аттестации и отборе в резерв на выдвижение.

Пятый этап представляет собой - медицинский контроль и аппаратные исследования. Для многих производств, требуется специальный медицинский контроль его работников. Поэтому все претенденты на занятие рабочего места проходят медицинский контроль по параметрам, установленным для работников определенных профессий, должностей.

На шестом этапе производится анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профпригодности.

На этом этапе специальной комиссией по отбору персонала, которая создается на предприятии из работников кадровой службы, опытных производственников и психологов, тщательно анализируются результаты оценок предыдущих этапов и подготавливаются заключения о профпригодности кандидатов по всем качествам, включая личностные.

На седьмом этапе происходит принятие решения о найме на работу. На данном этапе отбора службой управления персоналом совместно с руководством подразделения и отдела, куда должен быть принят работник, анализируются и сопоставляются результаты отбора всех претендентов на данную должность, прошедших требуемые этапы отбора. Исходя из проведенного анализа, выбирается наиболее пригодный кандидат на вакантную, должность, принимается окончательное решение, о его найме, и оформляются все необходимые документы.

Наем персонала является заключительным блоком поиска и отбора персонала. В процессе найма происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и наемным работником.

Уважаемые абитуриенты!

В соответствии с Правилами профессионального психологического отбора на службу в органы внутренних дел Российской Федерации, утвержденными постановление Правительства Российской Федерации от 6 декабря 2012 г. № 1259, все кандидаты на службу в органы внутренних дел и обучение по очной форме в образовательные организации МВД России в обязательном порядке проходят профессиональный психологический отбор.

Профессиональный психологический отбор гражданина на службу (кандидата) осуществляется для определения способности указанного гражданина по своим личным и деловым качествам выполнять служебные обязанности сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации, а также для выявления факторов риска девиантного (общественно опасного) поведения. Результаты профессионального психологического отбора подлежат учету при принятии решения о допуске кандидата на обучение к вступительным испытаниям.

Процедура отбора заключается в прохождении кандидатом комплексного психологического обследования, состоящего из трех этапов: психофизиологического обследования в Центре психофизиологической диагностики «ФКУЗ МСЧ МВД России по Ростовской области», психологического обследования и специального психофизиологического исследования с применением полиграфа в Ростовском юридическом институте МВД России.

По результатам комплексного психологического обследования комиссия выносит одно из следующих заключений о профессиональной пригодности кандидата:

К первой категории профессиональной пригодности относятся кандидаты, у которых отсутствуют факторы риска и имеется высокий уровень развития личных и деловых качеств, позволяющий быстро овладеть профессиональными знаниями, навыками и умениями, успешно выполнять обязанности сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации, в том числе в особых условиях деятельности.

Ко второй категории профессиональной пригодности относятся кандидаты, у которых отсутствуют факторы риска и имеется средний уровень развития личных и деловых качеств, позволяющий в установленные сроки овладеть профессиональными знаниями, навыками и умениями, успешно выполнять служебные обязанности сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации.

К третьей категории профессиональной пригодности относятся кандидаты, у которых отсутствуют факторы риска и имеется уровень развития личных и деловых качеств ниже среднего, позволяющий овладеть необходимым минимумом профессиональных знаний, навыков и умений, удовлетворительно выполнять служебные обязанности сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации в обычных условиях, но не обеспечивающий успешного выполнения обязанностей в особых условиях деятельности.

К четвертой категории профессиональной пригодности относятся кандидаты, у которых имеется низкий уровень развития личных и деловых качеств, не позволяющий в установленные сроки овладеть необходимым минимумом знаний, навыков, умений и выполнять служебные обязанности сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации, или выявлен фактор риска.

Лица, получившие в результате прохождения профессионального психологического отбора четвертую категорию профессиональной пригодности, к дальнейшим вступительным испытаниям не допускаются .

Выполнение заданий следует осуществлять индивидуально и в строгом соответствии с инструкциями, данными специалистом, проводящим обследование.

Для успешного выполнения заданий не требуется каких-то исключительных способностей. Главное - строго следовать инструкции специалиста, быть искренним и откровенным, работать серьезно и вдумчиво.

Повторное психологическое обследование кандидатов на обучение с целью изменения категории психологической пригодности не допускается.

При себе вы должны иметь направление на прохождение комплексного обследования, выданное сотрудником кадрового подразделения комплектующего органа, паспорт, фотографию размера 3х4 см и ручку.

Перед обследованием обязательно следует выспаться и отдохнуть. При плохом самочувствии в день тестирования рекомендуется перенести обследование на другой день. Опоздавшие к обследованию не допускаются. Форма одежды во время профотбора и вступительных испытаний - официально-деловой стиль.

Ждем от вас конструктивного сотрудничества и желаем успехов!

Последний раз нормативные законодательные документы о военном профессиональном психологическом отборе обновлялись в 1994 году, а в текущем в 2018 году в Закон №53-ФЗ был внесён ряд изменений, касаемо данного мероприятия. Теперь официально закреплена необходимость проведения проф. психологического отбора, который должны проходить все, кто так или иначе связан с призывом и военной службой.

Первоначально профессиональный психологический отбор проходят юноши при первоначальной постановке на воинский учёт после школы. Эти данные хранятся до достижения призывником 27 лет, например, в период действия отсрочки или ещё не прошедших службу. Данные о призванных на срочную службу или учащихся на военные специальности хранятся не менее трёх лет. Ответственное хранение документов возложено на военкомат.

Приказ Минобороны РФ от 04.07.1994 N202 «О введении в действие Руководства по профессиональному психологическому отбору в ВС РФ» действующая редакция

Пример карты, которая хранится в документах личного дела призывника из приложения к Руководству

С какой целью проводится профессиональный психологический отбор?

Из-за недавних изменений в законодательстве, теперь многие беспокоятся, задумываются, для чего проводится профессиональный психологический отбор, повлияет ли он на их жизнь. Обратимся к юридической основе его проведения. Основная цель военного профессионального психологического отбора – это выполнить качественное формирование военных сил страны через отбор подходящих граждан, соответствующих профессионально важных индивидуально-психологических качеств и способностей. Такова официальная глобальная цель.

Задачи и предназначение военного профессионального психологического отбора

Однако подцели раскрывают процесс более существенно. Это и психологическая ориентация граждан перед службой по контракту, это и определение проф.пригодности к обучению и военной службе призывников, полноценный отбор желающих пройти обучение в военных учебных учреждениях (далее ВУУ), выявление лиц с затруднённой адаптацией, формирование отдельных команд на основе психологической совместимости, выявление лиц с нарушением психологического здоровья. Это означает, что мероприятие направлено на формирование наиболее сильных военных подразделений, стремясь исключить возможные психологические проблемы и возникновение неуставных отношений (она же дедовщина). Юноша, желающий поступить в ВУУ, пройдя тестирование, получит рекомендации по освоению наиболее предпочтительной для него военной специальности. Для призывников прохождение военной профессиональной психологической оценки может дать дополнительный шанс попасть в элитные войска или ему могут предоставить службу наиболее подходящей его личности.

Методы проведения отбора. Как проходит оценка?

Профессионально психологический отбор в военкомате проводят по специальным разработанным методикам. Используют разработанные рекомендации для направления на определённую воинскую должность (называется «психологическая классификация воинских должностей»). Методика – это более 120 тестовых заданий. В настоящее время используется в общей практике до 19 тестов. Обязательно проводится беседа, как правило, в самом военкомате.

Проводится оценка качеств личности, условий воспитания и развития, насколько человек стремится к воинской службе, проводится оценка волевых качеств, моральных, организаторских споростей. Обязательно оценивают коммуникативные навыки, как человек ведёт себя в обществе, коллективе, учитываются особенности поведения. Через тесты проводят оценку интеллектуальных и физических способностей. Это оценка восприятия, внимания, памяти, мышления, силы, подвижности, лабильности, уравновешенности, психомоторики, выявляют темперамент, особенности характера, способности и таланты, психологическую устойчивость и выносливость. Также военкомат вправе затребовать характеристики с места учёбы, работы, провести беседу с родственниками и другими лицами из окружения.

По результатам профессионального психологического отбора составляется карта

По результатам выносится заключение, указанное в карте призывника:

а) рекомендуется, то есть полностью соответствует требованиям воинских должностей, претендует на должности более высокого ранга; б) рекомендуется, то есть в основном соответствует требованиям воинских должностей; в) рекомендуется условно – означает, что гражданин минимально соответствует требованиям воинских должностей, его могут допустить к обучению или проф.деятельности при недостатке кандидатов; г) не рекомендуется, применяется, когда гражданин не соответствует требованиям воинских должностей.

По результатам военного профессионального психологического отбора формируются списки лиц из «рекомендованных, годных к армии» и «группы риска». Рекомендованные должны пройти также мед.освидетельствование для уточнения годности по состоянию здоровья. А для группы зоны риска проводится дополнительные психологические обследования в рамках мед.освидетельствования. Список группы риска направляется психиатру для дальнейшей работы. К ним относятся молодые люди с неудовлетворительной нервно-психической устойчивостью.

Выводы

Стоит ли беспокоиться из-за прохождения профессиональной оценки? Конечно, нет. Данное мероприятие проводится для составление индивидуального психологической характеристики. На этапе призывных мероприятий можно выявить молодых людей с девиантным поведением, низкой социальной адаптацией, исключить неготовых и не годных по физическим параметрам к армии, и в результате сформировать подразделения наиболее оптимально. В идеале каждый будет обучаться на срочной службе тому, к чему у него есть предрасположенность. Отбор существует и практикуется военкоматом не один десяток лет. На практике отбор производится при первичной постановке на учёт, и в период прохождения мед.освидетельствования, в который обязательно входит беседа с психиатром. Если у него возникнут сомнения, то призывника направят на обследование в ПНД. Если оснований для доп.обследования нет, но на готовность к армейской службе будут оценивать другие врачи.

Профессиональный психологический отбор в Вооруженных Силах - это комплекс мероприятий, направленных на достижение качественного комплектования воинских должностей на основе оценки соответствия индивидуальных профессионально важных качеств требованиям военной профессии и воинских должностей.

Социально-психологическое изучение - предусматривает оценку условий воспитания и развития личности, ее военно-профессиональной направленности, моральных и волевых качеств, организаторских способностей и особенностей общения и поведения в коллективе, а также образовательной и профессиональной подготовленности.

Психологическое и психофизиологическое обследование (тестирование) - позволяет оценить познавательные психические процессы (восприятие, внимание, память, мышление), свойства нервной системы (сила, подвижность, лабильность, уравновешенность), психомоторики, психологические особенности личности (темперамент, характер, способности) и нервно-психическую устойчивость.

Задачи профессионального психологического отбора:

Военно-профессиональная ориентация граждан и военнослужащих на овладение военными специальностями, обучение в военно-учебных заведениях и поступление на военную службу по контракту;

Определение профессиональной пригодности граждан и военнослужащих к подготовке (обучению) по военным специальностям, военной службе на воинских должностях, обучению в военно-учебных заведениях, поступлению на военную службу по контракту;

Психофизиологическое сопровождение боевой подготовки в воинских частях и учебного процесса в военно- учебных заведениях.

Принципы профессионального психологического отбора:

Научная обоснованность;

Комплексность;

Деятельностный подход;

Системный подход;

Динамичность (пролонгированность);

Практичность мероприятий.

Методы профессионального психологического отбора:

Анализ документов (автобиографий, характеристик, аттестаций, карт профотбора, аттестатов о среднем образовании и др.);

Наблюдение, представляющее собой целенапраленное и систематическое изучение действий, поступков, поведения в целом, отношения к службе и различным явлениям окружающей действительности;

Беседа (индивидуальное собеседование), позволяющая оценить индивидуальные особенности, которые не могут быть определены с помощью других методов психодиагностики;

Метод специальных тестов (психологическое и психофизиологическое обследование);

а) аппаратурные методики;

б) бланковые методики (анкеты, опросники и т.д.).

29. Память

Память - это совокупность процессов, обеспечивающих восприятие, запечатление, хранение, воспроизведение и забывание информации.

Процессы памяти:

Запоминание - запечатление воспринятого материала, затем сохранение его в течение какого-то времени;

Узнавание - опознание ранее известного объекта;

Воспроизведение - извлечение из памяти ранее известной информации;

Сохранение - более или менее длительное удержание информации;

Забывание - невозможность извлечения из памяти ранее известной информации в данный момент времени.

Классификация памяти:

По видам памяти;

По времени хранения информации;

По степени участия волевых процессов.

По видам памяти:

Образная - связана с запоминанием и воспроизведением ранее воспринятого образа объекта (зрительная, слуховая, проприоцептивная, обонятельная);

Абстрактно-логическая - связана с запоминанием и воспроизведением словесной и абстрактной информации;

Механическая - связана с запоминанием и воспроизведением информации без ее переработки и изменения;

Эмоциональная - связана с запоминанием и воспроизведением ранее пережитого эмоционального состояния;

Двигательная - связана с запоминанием и воспроизведением различных движений.

По времени хранения информации:

Мгновенная (сенсорная) - обеспечивает сохранение воспринятого объекта в течение очень непродолжительного времени (от долей секунды до 1-2 секунд) без перекодировки;

Кратковременная память - позволяет удерживать воспринятую информацию от нескольких секунд до 1 мин (в среднем около 20 с);

Долговременная память - простирается на очень большой временной диапазон, начиная от нескольких десятков секунд до минут, часов, дней, месяцев, лет;

Оперативная память - рассчитана на хранение информации в течение определенного, заранее заданного времени.

По степени участия волевых процессов:

Память произвольная - связана с участием произвольного внимания, с предварительной установкой на запоминание;

Память непроизвольная - не связана с произвольным вниманием, не имеет цели на запоминание.

Физиологические механизмы памяти:

Мгновенная (сенсорная) - изменения в рецепторных клетках анализаторов;

Кратковременная память - многократное циркулирование нервного импульса по замкнутой цепочке нейронов (реверберирующее возбуждение);

Долговременная память - синтез новых белков и образование дополнительных разрастаний на дендритах.

1. Граждане при постановке на воинский учет, направлении для подготовки по военно-учетным специальностям в общественные объединения или профессиональные образовательные организации, призыве на военную службу или поступлении на военную службу по контракту, поступлении в мобилизационный людской резерв, поступлении в военные профессиональные образовательные организации и военные образовательные организации высшего образования, заключении с Министерством обороны Российской Федерации договора об обучении, предусмотренного пунктом 1 или 4 статьи 20 или пунктом 1 статьи 20.2 настоящего Федерального закона, а также иностранные граждане при поступлении на военную службу по контракту проходят профессиональный психологический отбор.

2. Организация, порядок и методика проведения мероприятий по профессиональному психологическому отбору граждан при постановке на воинский учет, направлении для подготовки по военно-учетным специальностям в общественные объединения или профессиональные образовательные организации, призыве на военную службу, заключении с Министерством обороны Российской Федерации договора об обучении, предусмотренного пунктом 1 или 4 статьи 20 или пунктом 1 статьи 20.2 настоящего Федерального закона, определяются министром обороны Российской Федерации.

(см. текст в предыдущей редакции)

3. Организация, порядок и методика проведения мероприятий по профессиональному психологическому отбору граждан (иностранных граждан) при поступлении на военную службу по контракту, граждан при поступлении в военные профессиональные образовательные организации и военные образовательные организации высшего образования, а также граждан (иностранных граждан) в иных случаях, установленных нормативными правовыми актами Российской Федерации, определяются министром обороны Российской Федерации либо руководителем иного федерального органа исполнительной власти или федерального государственного органа, в которых настоящим Федеральным законом предусмотрена военная служба.

4. По результатам профессионального психологического отбора в случаях, указанных в пункте 1 настоящей статьи, выносится одно из следующих заключений о профессиональной пригодности гражданина (иностранного гражданина):

5. Требования к профессиональной психологической пригодности гражданина (иностранного гражданина), соответствующие указанным в пункте 4 настоящей статьи категориям, устанавливаются министром обороны Российской Федерации либо руководителем иного федерального органа исполнительной власти или федерального государственного органа, в которых настоящим Федеральным законом предусмотрена военная служба, если иное не установлено настоящей статьей.