Обжалование записи в трудовой. Исковое заявление о признании увольнения незаконным и исправлении записи в трудовой книжке (образец) Оспаривание записи в трудовой книжке решение суда

Изменения в книжке могут быть внесены двумя способами.

1. Исправление существующей информации путём зачёркивания
2. Замена документа на новый.

Первый способ применяется тогда, когда сотрудник сменил фамилию, получил какое-либо образование, специальность. Исправления возможны в случаях обнаружения фактических или грамматических ошибок.

Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.

Иногда работодатели неверно указывают дату приёма, должность или иную информацию, которые могут повлиять на дальнейшую судьбу трудящегося. Именно для таких случаев существует возможность юридически правильного процесса оформления исправлений.

Замена бланка допускается в случаях неверного оформления титульного листа. Наиболее часто процедура замены происходит по первому месту трудоустройства, когда отдел кадров вписывает личные данные сотрудника. Также, получить новый бланк возможно при утрате, порче существующего документа.

Процесс получения новой трудкнижки сопровождается рядом сложностей. Вот процедуры, которые необходимо осуществить:

1. Подать заявление об утрате документа в кадровый отдел нового работодателя. Однако есть одно «но» - человек должен быть сотрудником данной компании, прежде чем писать заявление.
2. Кадровый отдел обязан написать свидетельство об утрате либо об уничтожении книжки.
3. Получить новый бланк и заполнить его правильно. Обычно процедура замены документа затягивается на несколько недель, а иногда и месяцев. Поэтому нужно быть готовым к затяжному процессу.

Изменение фамилии сотрудника

Изменение анкетных данных (фамилии, имени и отчества) требуется достаточно часто: девушки выходят замуж, меняя фамилию либо разводятся, возвращая девичью. Некоторые меняют свои данные по собственной воле, обращаясь в паспортный отдел. Ничего сложного в том, чтобы исправить фамилию на титульном листе, нет. Достаточно обратиться в отдел кадров, который, в свою очередь, проведёт ряд процедур.

Вот некоторые из них:

1. Удостоверится в необходимости смены данных. Для этого необходимо предоставить документы.
2. Зачеркнёт неверную информацию одной чертой, вписав рядом с ней новую.
3. Закрепит изменение пометкой на внутренней стороне обложки трудовой, подтвердив законность процедуры ссылкой на какое-либо свидетельство либо паспорт работника.

Стоит понимать, что верить на слово кадровый работник не может. Он имеет право проводить какие-либо операции с трудовой только после получения юридически верного подтверждения: свидетельства о браке или разводе, паспортом или иным документом.

Получение дополнительного образования

Если сотрудник получил новое образование, то запись об этом вносится в трудовую книжку. Для этого не нужно зачёркивать предыдущие записи либо менять бланк.

Достаточно предоставить работодателю подтверждение того, что образование действительно было получено, после чего, нужная запись будет сделана в соответствующей графе титульного листа. Данные о получении образования указываются через запятую после предыдущих.

Получение новой профессии

Переводясь на новое место работы, получив новую должность на старой работе, человек обязан сделать пометку в трудовой книжке. Нужно лишь обратиться к кадровикам, которые дополнят информацию в соответствующей графе. Эта процедура достаточно проста, она не требует написания заявления или каких-то документальных подтверждений.

Человеческий фактор

Из-за того, что документ заполняется человеком, в нём нередко появляются грамматические или фактические ошибки. В Правилах оформления есть несколько пунктов, которые разъясняют необходимые действия в данной ситуации. Однако нужно разделить ошибки на титульном листе и ошибки на других страницах.

В первом случае исправлять анкетные данные недопустимо, а пункт 48 Правил оформления предписывает: “уничтожить имеющийся бланк, заменив его на новый”.

Поскольку ошибки на титульном листе допускают, в основном, при первом трудоустройстве, в этом нет особой сложности.

Однако если неверно указанная информация была замечена через несколько лет - придётся получать подтверждение от работодателя, подкрепляя необходимость замены юридическими документами.

Исправление информации на других страницах в трудовой не вызывает сложности. Пункт 27 правил оформления трудовой книжки говорит о том, что “исправление ошибок допускается при предоставлении доказательств - документального подтверждения от работодателя”. В этом случае невозможно сделать корректировки, ориентируясь только на свидетельства работника и его паспортные данные.

Что говорит закон

Постановление Правительства N 225 “О трудовых книжках” является единственным законом, помимо свода правил оформления, который диктует требования к внесению изменений в книжки работников.

К постановлению прилагаются , утверждающие внешний вид трудовых книжек (оформленных после вступления изменений 2004 года), а также правила их заполнения. С точки зрения закона, изменения в данном документе совершенно легальны. Они являются стандартной практикой, ведь внесение корректировок от работодателя необходимо в целом ряде случаев.

Кто должен вносить изменения в трудовую книжку

Вписывать новую информацию, взамен старой, может как работодатель, допустивший ошибку, так и работодатель, с которым работник заключил трудовой договор. Происходит это следующим образом:

1. При обнаружении ошибки человек обращается к старому работодателю посредством заявления, прося скорректировать данные.
2. Кадровый отдел рассматривает легитимность просьбы и реализует её либо отказывает.

Если же компания, кадровики которой допустили ошибку, уже не существует, поправить данные может новый работодатель. Для этого нужно:

1. Написать заявление в отдел кадров по месту работы.
2. Компания, с которой человек заключил трудовой договор, обязана связаться с представителями бывшего работодателя.
3. С прошлого места работы должны прислать документальное подтверждение, после которого возможно внесение изменений.

Такая процедура очень сложна, поэтому следует заблаговременно находить все неточности, ошибки и неверные формулировки.

Процедура признания записи недействительной: инструкция

Чтобы признать запись в трудовой книжке недействительной, необходимо определить то, по какой причине была допущена фактическая или иная ошибка. Для этого достаточно сделать следующее:

1. Обратиться в кадровый отдел
2. Получить документальное подтверждение ошибочности записи
3. Внести изменения, сославшись на полученный подтверждающий документ.

Однако если работодатель считает запись правильной, то с ним придётся договариваться через суд. Так поступают те, кто был уволен по определённой статье, но не согласен с ней.

Процедура оформления правильного исправления

Пункт 30 правил оформления чётко описывает то, как должны вноситься изменения в трудовую. В нём есть информация о причинах для признания записи недействительной. В правилах разъясняются особенности оформления с документальной точки зрения.

1. После ошибочной записи, в следующем пункте трудовой, должно быть указано, что предыдущий пункт признан недействительным по определённым причинам.
2. Далее указываете исправленный вариант ошибочной записи.
3. В дальнейшем продолжается в обычном режиме.

Если же изменения необходимо внести в титульный лист, то процедура достаточно проста:

1. После получения подтверждения законности, кадровый отдел исправляет информацию.
2. Для закрепления вносятся пометки на обложку, в которых есть отсылки к нужным документам.

Что не подлежит исправлению

Закон позволяет изменять практически всё, однако, некоторые данные не подлежат корректировке. А именно - ошибочно указанные анкетные данные, незаконные изменения (не подтверждённые документально). В первом случае заводится новая трудовая, а во втором человек обязан получить нужные свидетельства (через суд или иные органы).

Примеры наиболее часто встречающихся исправлений

Список допускаемых ошибок обширен, но наиболее часто их допускают исключительно из-за невнимательности кадровых работников. Среди самых популярных можно выделить следующие:

1. Неверно указанные анкетные данные (ФИО, образование, возраст).
2. Ошибки в оформлении приёма на работу, а также увольнения с неё. Часто работодатели оставляют неверные данные, которые не соответствуют приказу, выпущенному ими же.
3. Грамматические ошибки, которые, обычно, остаются незамеченными.

Недействительная запись в трудовой книжке

Недействительной запись может быть признана по ряду признаков, которые зависят от конкретики случая. Так, явными причинами признания записи ошибочной являются:

1. Фактические ошибки (неверная дата, должность и т. д.)
2. Оспаривание записи через суд. Это крайняя мера, к которой прибегают редко.
3. Запись, признанная работодателем недействительной. Иногда после внесения пометки в трудовую книжку человек отказывается от должности, поэтому такая пометка может считаться недействительной.

Внесение записи в трудовую книжку о недействительности даты приема на работу

Если работодатель неверно указал дату приёма, то изменения могут быть внесены также, как и при обычном исправлении ошибок:

1. В следующем пункте делается пометка о допущенной неточности.
2. Делается новая, верная запись.

Однако изменения даты тоже должны быть подтверждены. Например, доказательством может служить приказ о приёме на работу.

Изменение формулировки увольнения

Работодатель имеет право делать запись об увольнении, которые будут определённым образом характеризовать работника. Так называемое увольнение «по статье» – клеймо в трудовой книжке, которое может стать причиной отказа при приёме на работу. Из-за этого многие стараются обжаловать решение работодателя.

И есть несколько путей, вот наиболее часто встречающиеся:

1. Обсуждение с представителем компании, кадровый отдел которой внёс пометку. Она может отказаться от написанного, подтвердив это документально.
2. Принятие решения через суд. Такой способ требует юридической подготовки и достаточно большой запас времени, но он является единственной возможностью оспорить решение работодателя, если он не идёт на контакт.Конечно, есть и нелегальные способы, но их применение влечёт за собой ответственность.

Исправление ошибочной записи, которая была обнаружена после увольнения

Часто случается так, что ошибка в фамилии работника замечается только через несколько лет. И это свойственно другим неточностям, которые могут «всплыть» по разным причинам.

Исправление записи в трудовой после увольнения работника может сделать бывший работодатель, если на его имя написать заявление. Также, возможно изменение новым работодателем, однако, это требует долгого документального оформления.

Нужно сделать следующее:

1. Написать заявление кадровому агенту по месту работы.
2. Кадровики отправляют просьбу предыдущему работодателю. Это необходимо для того, чтобы он прислал подтверждение.
3. После получения документального свидетельства вносятся исправления, делаются пометки со ссылкой на документ.

При увольнении с последнего места работы, необоснованно получил запись в трудовую книжку «Трудовой договор расторгнут в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим товарные ценности, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, пункт 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Краткая хронология событий:
19.04.12 – ООО «Пупкин и Ко». Принят в администрацию на должность менеджера по управлению производством (Прим: запись в Трудовой книжке).
06.08.12 – Мне устно сообщают, что с 08.08.12 я уволен.
08.08.12 – Сдал неподотчетно неподооотчетные ценности (служебный автомобиль, ключи и документы; ключи от рабочих помещений и по мелочи).
30.10.12 – Отправил по электронной почте просьбу в отдел кадров о пересылке трудовой книжки по почте ценным письмом.
02.11.12 – Отдел кадров отправил трудовую книжку мне по почте (прим: через некоторое время прислали копию квитанции).
Прим: уведомление с почты на получение заказного письма долго не приходило, поэтому на поиски в почтовое отделение отправился с паспортом.
26.11.12 – получил трудовую книжку и увидел запись, о которой идет речь.

После этого запросил все имеющиеся документы по моему увольнению «согласно процедуре».
В итоге получил по электронной почте сканы следующих документов:

А. Докладная записка на имя вице президента Пупкина А.А. (от 01.08.12)
Я, Баранкин И.И, водитель ООО «Пупкин и Ко», ответственный за автотранспорт компании, в связи со скорым наступлением осенне-зимнего периода, довожу до Вашего сведения, что на данный момент автомобили Шкода Октавия, Мерседес Е320, Тойота Ленд Круйзер, нет комплектов зимней резины и ковриков салона, так как при переезде с ранее арендованного склада, менеджер по управлению производством Невинный Е.Е., руководивший перевозкой имущества ООО «Пупкин и Ко» вышеупомянутые комплекты на фабрику не сдал. На требования вернуть шины и прочее, отвечает категорическим отказом.

Подпись: водитель автомобиля Баранкин И.И.
БЕЗ ПЕЧАТИ

Б. Приказ от 01.08.12
О создании комиссии для проведения служебного расследования
В связи с проведенной проверкой и выявленным фактом недостачи ковриков салона и комплектов зимней резины на автомобили Шкода Октавия, Мерседес Е320, Тойота Ленд Круйзер
ПРИКАЗЫВАЮ

1. Создать комиссию для проведения служебного расследования по установлению причин недостачи указанных ценностей в составе: Председатель комиссии: вице президент Пупкин А.А.
Члены комиссии: водитель автомобиля Баранкин И.И.
2. Комиссии в срок до 03.08.12 провести расследование по факту недостачи указанных ценностей. Ответственный, председатель комиссии: вице президент Пупкин А.А.
3. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.

Подписи:
Директор Иванов И.И.

С приказом ознакомлены:
Вице президент Пупкин А.А.

БЕЗ ПЕЧАТИ (Прим: знаю, что по процедуре ее не должны ставить)

В. Уведомление Невиновному Е.Е. о предоставлении объяснений (от 03.08.12)
Уважаемый Невинный Е.Е.,
Прошу Вас предоставить мне в течении 2 рабочих дней с момента получения настоящего уведомления письменные объяснения по поводу недостачи ковриков салона и зимней резины на автомобили Шкода Октавия, Мерседес Е320, Тойота Ленд Круйзер

Подписи:
Вице президент Пупкин А.А.
Уведомление получил: ______ (Прим: без моей подписи)
От подписи отказался:
Вице президент Пупкин А.А.
Водитель автомобиля Баранкин И.И.
БЕЗ ПЕЧАТИ

Г. Акт об отсутствии письменного объяснения Невинного Е.Е. (от 07.08.12)
03.08.12 менеджеру по управлению производством Невинному Е.Е. было вручено уведомление (от подписи он отказался) о необходимости предоставить письменное объяснение по поводу недостачи зимней резины и ковриков салона на автомобили Шкода Октавия, Мерседес Е320, Тойота Ленд Круйзер. До настоящего времени Невинный Е.Е. не предоставил запрошенное объяснение.

Подписи:
Вице президент Пупкин А.А.
Водитель автомобиля Баранкин И.И.
Невинный Е.Е. от ознакомления с актом отказался, акт был зачитан при нем вслух (Прим: вся строка машинописная, т.е. документ печатался без вариантов что я его подпишу)))
Вице президент Пупкин А.А.
Водитель автомобиля Баранкин И.И.
БЕЗ ПЕЧАТИ

Д. Приказ от 08.08.12
О применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения
В соответствии со статьей 193 ТК РФ в связи с утратой доверия в виду совершения виновных действий работником – менеджером по управлению производством Невинным Е.Е., непосредственно обслуживающей материальные ценности,
ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Применить к менеджеру по управлению производством Невинному Е.Е., меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п.7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
2. Отделу кадров подготовить приказ о расторжении 08.08.12 трудового договора с Невинным Е.Е. в соответствии с действующим законодательством РФ.

Основание:
1. Докладная записка водителя автомобиля Баранкина И.И. от 01.08.12
2. Приказ о создании комиссии от 01.08.12
3. Уведомление Невинного Е.Е о даче объяснений от 03.08.12
4. Акт об отсутствии письменного объяснения от 07.08.12

Подписи:
Директор Иванов И.И.
С приказом ознакомлен:
Менеджер по управлению производством Невинный Е.Е. (Прим: моей подписи нет)
От подписи отказался:
Вице президент Пупкин А.А.
Водитель автомобиля Баранкин И.И.
БЕЗ ПЕЧАТИ

Детали:
1. По сути, на этом месте работы мои должностные обязанности лежали в рамках АХО, очень узкой направленности – управляющий по административным вопросам вице-президента, но оформлен я был в рамках должности, которая вписывалась в деятельность компании.
2. Ближе к моменту увольнения у меня возник ряд разногласий с вице-президентом, относительно объема моих должностных обязанностей. Если в двух словах: вице-президент хотел, чтобы круг моих обязанностей стал более широким, по сравнению с нашими первоначальными договоренностями (не зафиксированными двухсторонне в письменной/договорной форме – устроился блин к знакомым родственников). При этом, я ошибочно согласился на следующие условия: размер моей ежемесячной ЗП (примем условно 40 тр), складывался из 30 тр фиксы + 10 тр типа «бонус», если по субъективной оценке работодателя, я выполнял весь ожидаемый от меня объем работ. Т.е. вместо 40, в итоге получилось 30+10, причем начиная с 3-го месяца работы эти 10 тр «бонуса», я либо не получал совсем, либо в единичных случаях для этого приходилось выполнять дополнительные (не входящие в первоначальные договоренности) работы.
3. Всю полученную по эл. почте документацию (А, Б, В, Г, Д), составляли без моего участия и я не отказывался от дачи объяснений или подписи документов, а все эти документы сделаны «задним числом» - видно что все «шито белыми нитками». На момент составления А, Б и В я еще не знал о грядущем увольнении.
4. Я заранее согласовал с работодателем мой двухнедельный отпуск с 09.08.12, правда устно (расслабился - работа по знакомству, сам виноват) и рассчитывал после отгула отпуска написать заявление по собственному желанию. Прим: по записи в трудовой я работаю с 19.04.12, вообще в действительности с конца 2011 года, потому и договорился на отпуск в августе (это отдельная история, запись о начале трудового стажа – тоже моя глупость, но в любом случае я хоть и поехал в отпуск, но он ессно был уже за мой счет))).
5. Я действительно контролировал перемещении мат. ценностей с одного склада на другой при переезде, при этом я не подписывал документы о моей материальной ответственности: получил команду «переезд», организовал транспорт и персонал, проконтролировал процесс (открыли склад, все погрузили, перевезли (я сопровождал несколько грузовиков), все выгрузили, закрыли склад). Но так как и старый, и новый склады были материально НЕответственны (везде все свои))), «сдал-принял-опись-протокол» не производились. Соответственно нет возможности определить, на каком этапе пропали эти колеса (и вообще пропали ли, или это решили подтянуть как причину моего увольнения). Но это хищение (еще раз повторю, если оно вообще имело место быть), помимо меня могли осуществить как минимум еще 4 человека, причем у них возможности для этого были большими. Но я никого из них конкретно не подозреваю, за неимением для этого достаточных оснований.
6. Ни в каких внутренних документах, должностных обязанностях, актах приемки/передачи и пр. документах, где мат. ответственные лица подписываются под этой ответственностью, я не только не расписывался, мне этого и не предлагали (все на доверии).
7. Я действительно не крал ни колеса, ни коврики.
8. Из документов у меня: трудовая книжка с записью/печатью, сканы сопутствующих процедуре документов.

Вопросы:
1. Насколько реально при таких исходных данных заставить бывшего работодателя внести исправления в трудовую по причине увольнения?
2. Планирую официально запросить копии всех документов по моему увольнению, заверенные работодателем (печать организации и подпись уполномоченного лица) – есть процессуальные нормы и алгоритмы официального запроса (заказным письмом, чтобы в случае судебного разбирательства, эти документы не были переделаны работодателем более грамотно)?
3. Если п. 2 будем правильно для меня реализован, планирую предложить работодателю досудебное примирение – мне нужно только заверенное печатью организации исправление в трудовике (хотя жена жаждет большей крови и контрибуцию))).
4. Если п. 2 будет реализован, но работодатель не захочет примирения (п. 3), буду подавать соответствующие заявления в трудовую инспекцию и суд. Соотв. снова возвращаемся к п.2 – от успешности его реализации зависят оба варианта развития событий. С учетом имеющейся подтасовки фактов со стороны работодателя (пока не очень умелой), как уберечься от очередного одностороннего изменения во внутренних процессуальных документов (сканы полученные по электронке ессно не в счет).
5. В целом надеюсь услышать рекомендации профессионалов по изложенной ситуации.

Спасибо всем, кто потратил свое время и прочитал до конца! Извиняюсь за «многабукв» - привык при обсуждении конфликтных ситуаций с ГАИ/ГИБДД на профильных форумах, выкладывать весь объем накопленной информации для детального анализа. При необходимости могу выложить сканы доков на файлообменнике, хотя в целом копипэйстил «с сохранением пунктуации и орфографии».

В судебной практике часто встречаются дела по заявлениям уволенных работников, не оспаривающих сам факт увольнения, но требующих изменить основания и формулировку увольнения в трудовой книжке. Многочисленная практика рассмотрения трудовых споров по такому основанию неоднозначна.

Предлагаю в заключительной части трилогии о практических аспектах реализации норм трудового права в связи с увольнением работников по инициативе работодателей обратиться к вопросу, порой вызывающему большую сложность у судей, чем вопрос установления законности процедуры увольнения.
Итак, в соответствии с требованиями ч. ч. 4 и 5 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию, а в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.
Некоторыми работниками были предприняты попытки оспорить конституционность ч. 5 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации по основаниям противоречия ст. ст. 7, 15, 17 - 19, 21, 37, 45, 46, 53, 55, 118 и 120 Конституции Российской Федерации, поскольку данная норма позволяет судам общей юрисдикции по своему усмотрению и без учета фактических обстоятельств дела изменять формулировку основания увольнения работника.
Правовая позиция Конституционного Суда Российской Федерации, изложенная в Определении от 22 апреля 2014 г. N 741-О, однозначно регламентирует, что ч. 5 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, как видно из ее содержания, являясь производной от тех статей данного Кодекса, в которых предусмотрены основания прекращения трудового договора, направлена на восстановление трудовых прав уволенного работника, нарушенных неправильной формулировкой основания или причины увольнения, а потому не может рассматриваться как нарушающая конституционные права и свободы граждан.
Разрешая дело, суды, вопреки утверждению заявителей, действуют не произвольно, а на основе принципов самостоятельности, справедливого, независимого, объективного и беспристрастного правосудия, проверяют и оценивают решение работодателя об увольнении работника с точки зрения его законности и обоснованности, устанавливая, исследуя и анализируя при этом всю совокупность имеющих значение для правильного разрешения дела обстоятельств.
Вывод: оспариваемое положение Трудового кодекса Российской Федерации не может рассматриваться как нарушающее конституционные права работника.

Судебная практика. Ж. обратился в суд с иском к ЗАО "Спецтрансмонолит" об изменении записи в трудовой книжке о формулировке основания и даты увольнения, взыскании неполученных заработка, выходного пособия, платы за дополнительную работу, платы за медицинское обследование, компенсации морального вреда, ссылаясь на нарушение своих прав по вине ответчика.
Решением Мещанского районного суда г. Москвы от 22 июля 2014 г. заявленные Ж. исковые требования удовлетворены частично; постановлено:
- взыскать с ЗАО "Спецтрансмонолит" в пользу Ж. плату за медицинское обследование в размере... руб., компенсацию морального вреда в размере... руб., судебные расходы в размере... руб. ... коп.;
- в удовлетворении остальной части исковых требований отказать;
- взыскать с ЗАО "Спецтрансмонолит" государственную пошлину в доход бюджета г. Москвы в размере... руб.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 8 октября 2014 г. решение суда оставлено без изменения.
В кассационной жалобе истец Ж. выражает несогласие с решением суда и Апелляционным определением судебной коллегии, считая их незаконными и необоснованными.

Судьей кассационной инстанции в удовлетворении требования о передаче жалобы в Президиум Московского городского суда отказано.
Мотивируя свое решение, судья исходил из следующих установленных трудовым законодательством положений:
- в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона со ссылкой на соответствующую статью, части статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона (ч. 5 ст. 394);
- согласно ст. 66 Кодекса трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника;
- в соответствии со ст. 84.1 Кодекса прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (ч. 1);
- запись в трудовую книжку об основании и причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона (ч. 5);
- разрешая спор, суд исходил из того, что законность увольнения, произведенного ответчиком ЗАО "Спецтрансмонолит" 23 января 2014 г. по п. 3 ч. 1 ст. 77 Кодекса, истец Ж. не обжаловал, требования о признании незаконным увольнения и отмене приказа от 23 января 2014 г. N 30-лс при рассмотрении настоящего гражданского дела им не заявлялись и судом не рассматривались.
Таким образом, суд пришел к выводу о том, что данный приказ является действующим. При этом запись в трудовую книжку истца Ж. от 30 декабря 2013 г. под N 49 об увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 77 Кодекса внесена ответчиком ЗАО "Спецтрансмонолит" согласно требованиям Трудового кодекса Российской Федерации в соответствии с приказом об увольнении от 23 января 2014 г. N 30лс. При таких данных, поскольку истец Ж. просил изменить запись в трудовой книжке об увольнении, но не оспаривал правомерность самого увольнения, законность приказа об увольнении, не просил восстановить его на работе, суд пришел к выводу о том, что правовых оснований для изменения правильно составленной записи об увольнении в трудовой книжке не имеется. В удовлетворении данных требований должно быть отказано. Кроме того, суд учитывал, что требования истца Ж. об изменении записи в трудовой книжке с указанием на увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 (ч. 4 ст. 74) Кодекса не основаны на законе, поскольку в силу ч. 4 ст. 394 Кодекса в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения исключительно на увольнение по собственному желанию. При этом суд принял во внимание, что трудовым законодательством не предусмотрено увольнение на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса по инициативе работника.
Вывод: если судом не установлено нарушения прав истца ответчиком при увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, в удовлетворении требований истца о возмещении неполученного заработка и выплате двухнедельного выходного пособия, полагающегося работнику в случае увольнения по основаниям п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса, должно быть отказано.
Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Судебная практика. Новикова Е.А. обратилась в суд с иском к индивидуальному предпринимателю Ярий А.А. об изменении даты приема на работу, изменении формулировки основания увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, восстановлении нарушенных прав при оплате труда, компенсации морального вреда.
Решением Симоновского районного суда г. Москвы от 17 мая 2012 г. в удовлетворении исковых требований Новиковой Е.А. отказано.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 12 сентября 2012 г. указанное решение в части отказа в иске об изменении даты и формулировки увольнения отменено с вынесением нового решения, которым изменены дата и формулировка увольнения с увольнения 30 июля 2011 г. по ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по истечении срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации) с 12 сентября 2012 г. С ответчика в пользу Новиковой Е.А. взыскана заработная плата за время вынужденного прогула за период с 31 июля 2011 г. по 12 сентября 2012 г. в размере <...> руб. <...> коп., а также компенсация морального вреда в размере <...> руб.
Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 28 июня 2013 г. N 5-КГ13-51 Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 12 сентября 2012 г. относительно даты увольнения изменено.

При принятии решения суд высшей инстанции исходил из следующего: в соответствии с абз. 2 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора срок трудового договора уже истек, - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока действия трудового договора.
Вывод: в случае заключения трудового договора на определенный срок и истечения этого срока к моменту принятия судом первой инстанции решения суд апелляционной инстанции не вправе устанавливать срок увольнения на дату вынесения им решения.
Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Судебная практика. Президиумом Московского областного суда была удовлетворена надзорная жалоба ООО "Энергоинжмаш" на Решение Видновского городского суда Московской области от 14 июля 2008 г., которым было признано незаконным увольнение гражданина К. - генерального директора общества "Энергоинжмаш" по п. 9 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Разрешая спор, суд пришел к выводу об отсутствии оснований, предусмотренных п. 9 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (принятие необоснованного решения руководителем организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации), для увольнения гражданина К.
С данным выводом суда согласилась и судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда.
Президиум Московского областного суда также нашел указанные выводы суда правильными.
Доводы суда были основаны на неверном применении судом первой инстанции нормы ч. 7 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации.

Вывод: в случае когда суд первой инстанции установил, что истец подлежал увольнению с работы, однако основания увольнения закону не соответствовали, судам необходимо руководствоваться ч. 5 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку при такой ситуации дата увольнения не подлежит изменению.
Кроме того, всем работодателям необходимо принимать во внимание и следующее обстоятельство: в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. При возникновении спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Вывод: при удовлетворении требований истца о возмещении морального вреда суду необходимо учитывать характер нарушения работодателем трудовых прав работника, степень и объем нравственных страданий истца, фактические обстоятельства дела и индивидуальные особенности истца, требования разумности и справедливости (Апелляционное определение Московского городского суда от 30 января 2015 г. N 33-1691).
И в заключение хочется отметить следующее. В моей практике не встречалось ни одного предприятия, где бы работодателем не было допущено нарушений трудовых прав работников. Хочется надеяться, что детальный анализ, проведенный в подготовленной серии статей, поможет не только устранить уже допущенные нарушения трудовых прав, но и избежать повторных нарушений в будущем.

Среди таких документов – копия трудовой книжки с записью, которая вас не устраивает. Учтите, что обратиться в КТС вы можете в течение 3 месяцев со дня, когда вам стало известно о нарушении вашего права работодателем.

Этот же срок действует и для обращения в суд. Если он пропущен по уважительной причине, напишите заявление о восстановлении пропущенного срока и рассмотрении дела по существу.

Срок рассмотрения дела КТС – 10 календарных дней с момента регистрации заявления.

Юридические консультации по трудовым спорам

Незаконное увольнение (восстановление на работе); Изменение даты и основания увольнения, изменение формулировки причины увольнения; Взыскание среднего заработка; Расчет среднего заработка в связи с нетрудоспособностью; Взыскание задолженности по заработной плате и вынужденного прогула; Взыскание компенсации морального вреда; Оспаривание записи в трудовой книжке, внесенной при увольнении; Взыскание процентов за несвоевременную выплату заработной платы; Споры, связанные с материальной ответственностью работника/работодателя; Защита по уголовным делам о растрате, присвоении, хищении на производстве и т.п.; Юридические консультации по трудовым вопросам. Полезные ссылки Наши партнеры Адвокатский кабинет Мавриенко Ю.В.

Обжалование приказа об увольнении

Если работодатель такой отметки не ставит, можно отправить ему один экземпляр претензии заказным письмом с уведомлением о вручении. Даже если претензия не будет рассмотрена работодателем, либо ответ на нее будет отрицательным, она пригодится в суде, особенно если трудовые отношения не были оформлены должным образом.

Запись в трудовой книжке по совместительству — правила внесения записи

Точное наименование структурного подразделения. Должность, на которой числится работник (профессия или специальность).

Дата, с которой сотрудник приступил к непосредственному выполнению своих обязанностей. Реквизиты, говорящие о приеме на работу. Ксерокопия приказа о приеме на работу должна заверяться следующим образом: на нем пишут «Копия верна» и проштамповывают каждый лист, а также ставят фамилию и подпись сотрудника отдела кадров, который проделал все эти работы.

Почему необходимо делать запись Каждому сотруднику, который работает по совместительству, иметь соответствующую запись в трудовой книжке не помешает.

Оспаривание записи в трудовой книжке

Трудовые споры

В силу отсутствия свободного прохода на предприятие, доступа к документам, в бухгалтерию — нет возможности собрать доказательства. Сокрытие документов ответственными лицами, беспорядочное хранение, а иногда и умышленное уничтожение документов и пр.

Предположим, вас уволили. Приятного мало... Но что делать, если увольнение ещё и незаконно? Как понять, что работодатель уволил вас «не по правилам»? Как можно отстоять свои права?

Оснований для увольнения работников трудовое законодательство предусматривает достаточно много, и все они, а также процедуры увольнения расписаны достаточно подробно. Тем не менее, увольняют работников зачастую абсолютно незаконно и с грубейшими нарушениями порядка увольнения. Прежде всего, разумеется, это касается увольнения за «виновные» действия работника (однократное или неоднократное нарушение трудовой дисциплины). Другая частая проблема – несоблюдения процедуры сокращения штатов или численности работников.

Давайте начнем с нарушений трудовой дисциплины и рассмотрим две классических ситуации – увольнение за прогул и за неоднократные нарушения. Что в первую очередь надо понять перед тем, как обращаться в суд? Два момента: а были ли вообще такие нарушения, и соблюдена ли процедура применения дисциплинарных взысканий?

Итак, что такое прогул. Это, согласно статье 81 ТК РФ, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). То есть, работнику надо будет доказывать, что он хотя бы какое-то время из этих четырех часов пробыл на рабочем месте, работодателю каким-то образом зафиксировать, что работника не было.

Но, опять же, речь идет о рабочем месте и о рабочем времени. Если вы не пришли на корпоративный праздник либо субботник, или вас заставляют выйти на работу в выходной день, а вы – против, прогулом это считаться не может.

Здесь работникам надо помнить, что любую длительную отлучку с рабочего места (даже по служебным делам) желательно оформить у работодателя, иначе в случае конфликта тоже могут быть неприятности. А при увольнении надо позаботиться о том, чтобы кто-то из коллег смог подтвердить в суде факт вашего присутствия. Кроме того, надо как следует подумать, есть ли у вас уважительные причины отсутствия на рабочем месте – одно дело, если будильник сломался, другое – посещение врача.

Пример 1. Меня отпустили на день в отгул, а на следующий день потребовали объяснительную. Я пояснил, что был у врача. Справку они принимать не хотят, Могут ли меня уволить, и как поступить?

Прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительной причины свыше четырех часов подряд либо в течение всего рабочего дня (смены), если они короче четырех часов. Уволить-то, конечно, могут, но суд, скорее всего, признает данную причину отсутствия на работе уважительной – пусть это даже не больничный, а справка.

Но все-таки подумайте, кто может подтвердить, хотя бы косвенно, что работодатель вас действительно отпускал в отгул, хотя бы устно, – это очень поможет делу.

За более мелкие проступки – опоздания, невыполнение плана и т. д. могут быть применены дисциплинарные взыскания в виде замечания или выговора. Отметим, что лишение премии дисциплинарным взысканием не является. Уволить могут за повторный дисциплинарный поступок, совершенный в течение года после первого – фактически даже за два пятиминутных опоздания.

Пример 2. Я работаю секретарем в коммерческой фирме, недавно мне вынесли строгий выговор за то, что я опоздала на работу. Какие могут быть последствия? Могут ли меня лишить премии, оштрафовать или уволить за второй выговор?

Часть 1 статьи 192 ТК РФ предусматривает лишь три вида взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. А в части 3 той же статьи указано, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами. Поэтому дисциплинарное взыскание применено незаконно – «строгий выговор» законом не предусмотрен. Поэтому за второй выговор при наличии «строгого выговора» вас уволить не смогут. Штраф не является дисциплинарным взысканием и применяться не может в принципе.

А вот лишение премии дисциплинарным взысканием не является, поэтому такую меру в соответствии с Положением о премировании предприятия работодатель применить вправе, поскольку премируют обычно за идеальное выполнение трудовых обязанностей, к которым относится и соблюдение графика рабочего времени.

Теперь кратко о порядке применения взысканий,. Он установлен статьёй 193 ТК РФ. Любое нарушение этого порядка является поводом для восстановления на работе. Как правильно применять взыскание? В первую очередь о проступке должен быть составлен акт, а с работника взяты объяснения. Если он в течение двух дней объяснений не предоставит, то составляется еще один акт. И только потом издается приказ о применении дисциплинарного взыскания. Со всеми актами и приказом работник должен быть ознакомлен под роспись. Если хоть что-то из этого не сделано – это уже повод для признания увольнения незаконным.

Пример 3. Меня собираются за прогул, совершенный три месяца назад. Законно ли это?

Статья 193 ТК РФ устанавливает, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Так что, если ваш прогул обнаружен лишь сейчас, то как работодатель будет доказывать, что три месяца о вашем прогуле не знал – непонятно.

Представляя хотя бы примерно общие правила увольнения, и решив для себя, что увольнение все-таки незаконное, можно готовиться к суду. При этом нужно не забывать о сроках обращения – они очень жесткие: согласно статье 392 ТК РФ по искам о восстановлении на работе – всего один месяц со дня вручения работнику приказа об увольнении либо трудовой книжки. То есть, если вы решите оспорить увольнение через три месяца, сделать это вы уже не сможете.

Основной документ, который нужно подготовить – это, разумеется, исковое заявление. Образцы исков можно найти в Интернете, реквизиты суда – тоже. Иск подается в районный суд по юридическому адресу работодателя (он должен быть указан в трудовом договоре). Сам текст можно писать, в принципе, в произвольной форме. Главное – четко изложить все обстоятельства и основания, по которым вы считаете увольнение незаконным, чтобы уже до заседаний судье была понятна суть дела. То есть примерно так: я работал с такого-то времени в такой-то организации, в такой-то день меня уволили, я с этим не согласен, по следующим причинам (нужно их перечислить), прошу признать увольнение незаконным и восстановить меня на работе.

К иску нужно приложить копии трудового договора, трудовой книжки, приказа об увольнении и всех документов, которые, по вашему мнению, подтверждают незаконность увольнения. При подаче иска по трудовому спору государственная пошлина работником не платится – так что деньгами вы, в любом случае, не рискуете.

Исковое заявление и копии всех документов подаются в суд в двух экземплярах (вторую суд направляет ответчику) – можно лично, а можно ценным письмом с описью вложения (где вы перечисляете все направляемые документы и количество экземпляров) и уведомлением о вручении. И ждете повестку.

Первое заседание называется предварительным – в нем фактически судья лишь выслушивает стороны, изучает документы, указывает, какие еще доказательства нужно представить. Кстати, если каких-то документов у вас не хватает (работодатель не выдал), то можете заявить ходатайство, даже устно, чтобы суд запросил эти документы у работодателя или в других организациях, если это необходимо.

Пример 4. После увольнения «по статье» - якобы за прогул, я пролежала в больнице два месяца из-за нервного срыва. Знаю, что подавать иск о восстановлении на работе надо подавать в течение месяца. Что тут делать? Могу ли я еще восстановиться? И могу ли я потребовать возмещения морального вреда за незаконное увольнение?

Да, причина пропуска срока подачи иска у вас вполне уважительная, а потому подавайте иск, и помимо прочих документов приложите к нему ходатайство о восстановлении срока исковой давности с указанием причины пропуска срока, а также копию больничного листа.

Что касается морального вреда – да, вы можете его требовать. Обычно его присуждают в мизерных суммах, но если докажете, что причиной нервного срыва было незаконное увольнение, то можно отсудить более приличную сумму. Какую – сказать трудно, поскольку суды определяют ее по своему усмотрению. Но можно посоветовать писать побольше (в разумных пределах, конечно) – судьи обычно уменьшают сумму.

А вот рассматриваться по существу дело будет только на втором заседании. И то в лучшем случае – надо быть готовым к тому, что заседаний может быть несколько, поскольку причин для переноса может быть довольно много: неявка сторон или свидетелей, нехватка документов и пр.

Тем не менее, биться до конца смысл есть – в случае успеха вас не только восстановят на работе, но и обяжут работодателя оплатить все время вынужденного прогула, исходя из вашего месячного заработка. То есть, чем дольше длится судебный процесс, тем больше денег вы получите. Кроме того, вы имеете право требовать компенсации вреда и проценты за несвоевременную выплату зарплаты в течение периода вынужденного прогула – пусть это немного, но лишним не будет.

Надо заметить, что вы можете не восстанавливаться на работе (после подобных конфликтов работать на том же месте обычно тяжело), а потребовать изменения записи в трудовой книжке об основании увольнения. При этом на оплату вынужденного прогула и на прочие выплаты вы претендовать также сможете.

Конечно, судебный процесс – мероприятие не самое веселое, но ничего страшного в нем нет – обычно все проходит тихо и спокойно, поскольку судьи за порядком следят строго и разгуляться эмоциям не дают. А защищать свои права надо, тем более, что с нехорошей записью в трудовой книжке устроиться потом на работу будет очень тяжело.

Виктор Беланов - «Работа & Зарплата»