Право на труд и право на образование. Общие положения Право на труд какой вид права

Труд играет важную роль в жизни общества. Право на труд гарантировано каждому человеку государством. Узнаем, что означает право на труд и какие правила действуют в этой сфере.

Значение труда

Благодаря труду, люди получают денежные средства для того, чтобы удовлетворять свои потребности, реализуют свои способности и интересы.

Труд ценился во все времена, что подтверждают народные выражения и пословицы: “Без дела жить – небо коптить”, “Лень мужика не кормит”, “Без труда не вытащишь и рыбку из пруда”.

Гарантии права на труд в России

Каждый человек в нашей стране обладает правом свободно выбирать профессию и распоряжаться своим трудом.
Выделим ряд основных правил:

принудительный труд запрещен;
каждый сам решает, чем будет заниматься;
труд предполагает вознаграждение, которое не может быть ниже установленной государством суммы;
государство защищает людей от безработицы;
каждый человек имеет право на трудовой спор, в данном случае – между работниками и работодателями;
все имеют право на отдых, то есть праздничные и выходные дни, ежегодный отпуск и так далее.

Источники трудового права

Понятие труд и право в современном обществе неотделимы друг от друга.

Существуют специальные законы и кодексы, определяющие права и обязанности людей, занятых трудом. Их можно разделить на две группы:

международные документы

К примеру, это Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах.

законодательство государства

В России к таким документам относятся Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс и Федеральный закон “О занятости населения в Российской Федерации”.

ТОП-3 статьи которые читают вместе с этой

Трудовые отношения

Они возникают между работниками и работодателями и представляют собой соглашение людей, один (одни) из которых выполняет определенную работу, а другой обязуется создавать для этого благоприятные условия, предоставлять все необходимое и оплачивать труд.

Работодателями могут быть:

физические лица (отдельные люди, например, индивидуальные предприниматели);
юридические лица (организации)

Работниками выступают:

Лица, достигшие 16 лет;
Начиная с 14-летнего возраста могут работать подростки, родители или опекуны которых дадут письменное согласие, но для них возможен только легкий и непродолжительный труд, не причиняющий вреда их здоровью и не нарушающий процесс их обучения в школе.

Трудовой договор

Для того, чтобы работники и работодатели не нарушали права друг друга и добросовестно выполняли свои обязанности, между ними заключается трудовой договор.

Трудовой договор – это письменный документ, соглашение работника и работодателя, в котором прописываются :

права и обязанности работника;
права и обязанности работодателя;
дата начала работы и срок действия;
условия оплаты труда;
режим рабочего времени и времени отдыха;
компенсации за тяжелую работу;
характер работы.

Права и обязанности сторон трудовых отношений

Человек, предоставляющий другим людям работу, может:

заключать, изменять и расторгать трудовые договоры;
требовать от работников исполнения их обязанностей;
требовать соблюдения правил, принятых в организации, и бережного отношения к его имуществу.

При этом он обязан:

соблюдать законы и условия договоров;
предоставлять работникам безопасные условия труда;
своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату.

Права работника:

получать работу, предусмотренную трудовым договором;
получать заработную плату;
отдых;
защиту своих прав;
создание профессиональных союзов.

Работник должен:

добросовестно исполнять свои обязанности;
соблюдать правила внутреннего распорядка;
беречь имущество работодателя и соблюдать правила охраны труда.

Что мы узнали?

Мы изучили тему 9 класса обществознания и выяснили, что сейчас труд регулируется международными и государственными законами. Каждый человек имеет право на труд, а также на свободное им распоряжение и выбор профессии. Между работодателями и работниками возникают трудовые отношения, у них появляются свои права и обязанности.

Тест по теме

Оценка доклада

Средняя оценка: 4.5 . Всего получено оценок: 91.

Право на труд относится к конституционным правам

Право на труд относится к социально-экономическим правам человека, оно принадлежит ему с рождения и неотчуждаемо в течение жизни. Такие гарантии установлены ст. 17 Конституции РФ.

По общим правилам высшую юридическую силу имеют международные акты, принятые и ратифицированные государством. В сфере трудового права такими актами являются конвенции МОТ. В нашей стране действуют 60 таких конвенций.

Определение, что значит право на труд, данное в Конституции, дублирует содержание упомянутых конвенций.

Например, согласно Конвенции от 25.06.1958 № 111 каждая страна — член МОТ должна искоренять дискриминацию в области труда. И тут же п. 3 ст. 37 Конституции РФ: «Каждый имеет право на труд в условиях без какой бы то ни было дискриминации».

Другие акты трудового законодательства закрепляют указанные гарантии. На примере той же дискриминации:

в ст. 3 Трудового кодекса РФ установлен прямой запрет на ограничение трудовых прав в зависимости от пола, расы, языка и т. д.;
ст. 5.62 КоАП предусмотрено наказание за нарушение прав человека в зависимости от его пола, расы;
ст. 5.42 КоАП — наказание за дискриминацию по причине инвалидности лица и т. п.

Таким образом, право на труд не просто конституционное, а международное. Оно признается и гарантируется во всем мире.

Что значит (включает в себя) право на свободу труда

Рассмотрим, что включает в себя право на труд согласно ст. 37 Конституции РФ и в чем оно фактически выражается:

Свобода выбора занятий, деятельности, профессии. Это право также подразумевает, что человек не обязательно должен работать — к административной и уголовной ответственности за тунеядство его не привлекут.
Труд в условиях безопасности и гигиены. Бесчисленное количество норм и стандартов установлено в отношении каждого вида деятельности: требования по пожарной, технической, санитарной и другим видам безопасности. За несоблюдение этих требований установлена ответственность.
Оплата труда в размере не меньше установленного МРОТ.
Защита от безработицы. Выражается в создании органа, способствующего в трудоустройстве, защите работников от незаконного увольнения, выплате пособия и т. д.
Выражение своего несогласия в виде спора и забастовки. В ТК РФ подробно регламентирована процедура разрешения трудовых споров.
Отдых от работы (выходные, отпуска). В ТК РФ установлены нормы рабочего времени, порядок предоставления отпусков и т. д.

Согласно Конвенции МОТ от 28.06.1930 № 29 и п. 2 ст. 37 Конституции РФ запрещается принуждать к труду. К этому не относятся ситуации воинской службы, меры наказания, назначенной судом, работы в условиях ЧС.

Каждый имеет право на труд или есть ограничения

Право на свободу труда может быть ограничено по решению суда. Такое ограничение выражается в виде дисквалификации — запрета на осуществление:

организационных или административных функций в организации;
полномочий члена совета директоров;
предпринимательской деятельности по управлению организацией.

Эта мера применяется при совершении правонарушения одного из девяти видов, перечисленных в КоАП:

повторное нарушение трудового законодательства (ч. 2 ст. 5.27);
фиктивное или преднамеренное банкротство (чч. 1, 2 ст. 14.12);
сокрытие имущества или другие незаконные действия при банкротстве (чч. 1,2 ст. 14.13);
ненадлежащее управление организацией (ст. 14.21) и т. д.

Дисквалификация может назначаться на срок от полугода до 3 лет.

Кроме дисквалификации есть специальные ограничения, установленные государством в связи с угрозой здоровью людей.

Например, запрещается применять труд женщин на тяжелых работах, перечисленных в перечне, утв. постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 № 162. Эта мера обусловлена особой заботой государства о здоровье женщин как слабого пола.

Иные виды ограничений в свободе труда, кроме прямо предусмотренных законом, не допускаются, то есть ограничения, например, на занятость по совместительству у другого работодателя нельзя включать в трудовой договор (см., например, решение Комсомольского районного суда г. Тольятти Самарской области от 11.07.2016 № 12-1421/2016).

***

В чем заключается право граждан на труд, определено в Конвенциях МОТ, ст. 37 Конституции РФ. Содержание трудовых прав раскрывается в ТК РФ и других нормативных актах. Указанные права гарантируются и защищаются законом.

1. Право на труд, закрепленное в статье 6 МПЭСКП, должно рассматриваться в контексте других основополагающих международных документов. Прежде всего, речь идет о Всеобщей декларации прав человека, закрепившей в статье 23, право каждого человека на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы

2. Определение нормативного содержания права на труд невозможно без установления цели, которая должна быть достигнута в процессе его реализации. Труд должен способствовать самоопределению человека, определению его места в обществе, он выполняет важную социальную функцию. Человек испытывает удовлетворение от востребованности своего труда. Реализация возможности трудиться определяет социальную роль и социальный статус личности, влияет на осознание его места в обществе. Право на труд имеет основополагающее значение для целей обеспечения достоинства и самоуважения людей, влияет на способность в дальнейшем пользоваться и реализовывать другие политические и социальные права. И человек должен реализовывать свое право на труд в таких условиях, которые не унижали бы его достоинство, а способствовали наиболее полному и гармоничному развитию личности. Таким образом, обеспечение возможности трудиться невозможно рассматривать отдельно от тех условий, в которых человек реализует эту возможность. Как указано в докладе Генерального Директора МБТ 1999 года: «The quantity of employment cannot be divorced from its quality» (Количество рабочих мест не может рассматриваться отдельно от их качества). Таким образом, полная реализация права на труд должна воплощаться в создании возможностей для женщин и мужчин в получении достойной и производительной работы, с точки зрения соблюдения свободы, равенства, безопасности и человеческого достоинства.

3. Понятие труда должно рассматриваться именно через концепцию «достойного труда», то есть работы по профессии, в должности, которая дает работникам возможность получить удовлетворение от наиболее полного применения своих способностей и знаний и помогает привнести наибольший вклад каждого работника в общее благосостояние, в том виде в каком она была провозглашена в Филадельфийской декларации. Несмотря на то, что достойный труд – это цель, это в то же время тот ориентир, через призму которого и должно рассматриваться право на труд и усилия Государств по его реализации.

4. Можно констатировать, что статьи 6 и 7 неразрывно связаны, и Государства создавая условия для реализации права на труд, должны одновременно обеспечивать достойные условия труда:

справедливое и равное вознаграждение за равный труд и отсутствие дискриминации;
гарантия достойных условий жизни;
санитарная и техническая безопасность рабочих мест;
возможность карьерного роста;
право на отдых, свободное время и ограничение продолжительности рабочего дня.

5. Представляется, что реализация права на труд в рамках концепции «достойного труда» невозможна без реализации так называемых основополагающих прав в сфере труда, провозглашенных Декларацией МОТ Об основополагающих принципах и правах в сфере труда, к которым относятся:

свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров;

упразднение всех форм принудительного или обязательного труда;

действенное запрещение детского труда;

недопущение дискриминации в области труда и занятий.

Последние три принципа напрямую вытекают из определения права на труд, сформулированного в ч. 1 ст. 6.

«... право каждого человека...» (ч.1 ст.6)

6. Государство должно обеспечить равенство возможностей в реализации права на достойный труд. Каждое государство должно содействовать равенству возможностей и обращения путем определения и проведения национальной политики, направленной на искоренение всякой дискриминации в отношении труда и занятости.

Государство должно отменить все законодательные и административные положения, несовместимые с вышеупомянутой политикой, ввести такое законодательство и поощрять такие образовательные программы, которые смогут обеспечить принятие и соблюдение национальной политики, направленной на достижение подлинного равенства возможностей в сфере труда. Эту политику следует проводить в области труда и занятости под непосредственным контролем государственной власти.

Осуществление этой политики обязательно должно включать в себя обеспечение эффективных средств защиты для лиц, подвергающихся дискриминации. По смыслу рассматриваемой статьи защита от дискриминации не должна ограничиваться лишь теми лицами, которые уже получили доступ к труду и занятиям. Пакт гарантирует каждому возможности доступа к труду, занятиям, а также к обучению, без которого невозможно устроиться на работу. Таким образом, равные возможности должны быть обеспечены в следующих сферах:

равный доступ к учреждениям, ведающим профессиональным ориентированием и трудоустройством;

равный доступ по собственному выбору к обучению и работе на основании личных склонностей к этому обучению или работе;

равные возможности продвижения по работе сообразно с личным характером, знаниями и старанием человека;

равные гарантии стабильности положения на занимаемой должности;

равная оплата за труд равной ценности;

равные условия труда, включая рабочее время, периоды отдыха, ежегодный оплачиваемый отпуск, технику безопасности и здравоохранения на предприятии, а также мероприятия по социальному обеспечению и бытовому обслуживанию и пособия, предоставляемые в связи с работой.

Защиту от дискриминации в сфере труда и занятий нельзя сводить лишь к сфере наемного труда. Сфера действия Конвенции охватывает любой труд и любые занятия, включая направление на работу, а также доступ к ненаемному труду, наемному труду, государственной службе и организациям работников и работодателей.

Применение принципа равенства возможностей и обращения не дает каждому права на любую работу по их выбору, независимо от их профессиональной квалификации и других условий, но гарантирует каждому право на рассмотрение его заявления о приеме на работу без предвзятости и без дискриминации по любому из оснований, перечисленных в Конвенции.

7. В тех случаях, когда объективно существует практика, препятствующая равным возможностям в реализации права на достойный труд, возможно и необходимо устанавливать специальные меры защиты и помощи для отдельных уязвимых категорий. Единственным условием при этом должно быть, что такие специальные меры должны быть соразмерными и должны быть направлены на достижение фактического равенства возможностей.

Это в частности относится к специальным мерам, которые могут быть приняты по отношению к коренным народам и народам, ведущим племенной образ жизни либо к инвалидам и пожилым людям, а также к мерам, разработанным для защиты материнства и здоровья женщин, и которые прямо признаны недискриминационными.

Параллельно со стремлением обеспечить полное равенство между мужчинами и женщинами, следует учесть, что ряд положений в настоящее время применяемых в отношении женщин с целью обеспечения возможности воспитания детей, должны предоставляться и мужчинам, в соответствие с идеями Конвенции о трудящихся с семейными обязанностями, 1981 (№ 156). То, что подобные преимущества предоставляются теперь не только женщинам, должно постепенно привести к повышению конкурентоспособности женщин на рынке труда.

«... трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается...» (ч.1 ст.6)

8. Право на свободный труд включает в себя следующие аспекты.

а) Возможность свободного и самостоятельного выбора – работать или не работать. В этой связи представляется недопустимой установление всеобщей обязанности трудиться.

б) Свободный выбор рода деятельности или профессии, что предполагает следующие обязательства государства в сфере обеспечения выбора:

Наличие разнообразной работы, обеспеченное политикой, направленной на создание как можно большего числа рабочих мест в различных отраслях;

Профориентация, делающая доступной для каждого информацию о различных видах занятий. По общему правилу, главной целью профессиональной ориентации является предоставление молодежи и взрослым профессиональной помощи в выборе занятий, используя разнообразные методы, такие как распространение информации о профессиях, подготовка рекомендаций в свете личных склонностей и общественных потребностей;

Доступность любых форм профессионального обучения, с тем, чтобы обеспечить каждому в дальнейшем возможность выбора деятельности. Таким образом, если существует категория населения, которая не имеет доступа к определенному образованию, доступному всем остальным, то это различие будет влиять на их возможности трудоустройства и сделает невозможным для них реализацию права на достойный труд;

Право работника уволиться без предварительного разрешения. Комитет экспертов МОТ указал на то, что право работника свободно выбирать себе работу является неотчуждаемым правом. Поэтому запрет увольнения работника без согласия работодателя или только с разрешения властей нарушает принципы Конвенций МОТ. Однако национальное законодательство может налагать запрет на увольнение работников при возникновении чрезвычайных обстоятельств. Такой запрет на увольнение рассматривается как работа или служба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств.

в) Запрет принудительного труда.

При определении обязательств государства по искоренению принудительного труда следует руководствоваться Конвенциями МОТ № 29 и №105 и использовать определение принудительного труда, предложенное МОТ: Принудительный или обязательный труд означает всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, для которой это лицо не предложило добровольных услуг.

«...право на получение возможности... » (ч.1 ст.6)

9. Обучение и профессиональная ориентация это чрезвычайно важные сферы, так как именно этим определяются возможности конкретного лица на доступ к труду. Зачастую именно неравный доступ к профессиональному обучению приводит к лишению равенства возможностей во всех других сферах.

Профессиональная ориентация призвана сыграть важную роль в том, чтобы очистить многие профессии от стереотипов и архаичных мнений о том, например, что только лица определенного пола могут занимать определенную должность

10. Обеспечение возможности на доступ к труду и занятием предполагает в качестве неотъемлемого элемента запрет детского труда. Ограничение доступа детей к труду, а в некоторых случаях и запрещение детского труда правовыми актами МОТ обусловлены, прежде всего, стремлением обеспечить здоровый рост и нормальное развитие детей, не допустить воздействия негативных факторов на их здоровье, предоставить возможность получения образования, которое предоставит им в дальнейшем возможность зарабатывать себе на жизнь свободно выбранным трудом.

Как отметила МОТ, eliminating child labour is an essential element in the ILO"s goal of "Decent work for all". Обеспечение родителей достойной работой способно предотвратить наихудшие формы использования детского труда. Но до тех пор, пока цель "Decent work for all" is still only the goal, государствам необходимо предпринимать надлежащие минимальные шаги для запрещения детского труда, в особенности его наихудших форм. Конвенция МОТ № 138 «О минимальном возрасте для приёма на работу» является основополагающей в деле запрещения детского труда, ее реализация имеет долгосрочный характер. Однако запрещение и искоренение наихудших форм детского труда требуют принятия незамедлительных мер. На запрет наихудших форм детского труда направлены принятые в 1999 году Конвенция № 182 и Рекомендация № 190 о запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда. В Конвенции № 182 сформулировано достаточно жестко, что государства обязаны «принять немедленные и эффективные меры по запрещению и искоренению наихудших форм детского труда как вопроса, не терпящего отлагательства» (ст. 1).

11. Право на свободу объединения и ведение коллективных переговоров является одновременно гарантией реализации права на труд. Полная реализация права на достойный труд невозможна до тех пор, пока все возможности влияния на его реализацию находятся у государства, и работники не имеют собственных возможностей отстаивать свои права. Особенностью отношений по реализации права на труд в отличие от многих иных прав является участие третьего субъекта – работодателей. Объединения работников (профсоюзы) имеют в этой ситуации возможность постоянно отслеживать реализацию этого права и предпринимать шаги, направленные на его отстаивание и продвижение. В случае если право на объединение гарантировано и соблюдается, представители работников имеют возможность участвовать в ведении коллективных переговоров и проведении консультаций с целью создания новых рабочих мест, обеспечения условий трудоустройства, защиты от необоснованных увольнений и реализации многих других аспектов права на труд. В этой связи особую важность приобретает признание со стороны государства и содействие реализации работниками права на объединение и ведение коллективных переговоров, гарантируемое статьей 8 Пакта.

12. Право на труд содержит следующие основные элементы:

право на трудоустройство;
право не подвергаться необоснованному увольнению.

Исходя из анализа ч.1 ст.6 можно заключить, что право на трудоустройство подразумевает право каждого человека зарабатывать себе на жизнь своим трудом и право на свободный и не дискриминационный выбор видов и форм труда.

Учитывая это, право на труд во всех его формах и на всех уровнях содержит следующие взаимосвязанные основные элементы, точность применения которых будет зависеть от условий, существующих в том или ином государстве-участнике:

А) Наличие

В отношении занятости:

Наличие самой работы, которую люди могут выполнять. В связи с этим государство должно развивать экономику, в т.ч. предпринимать меры, направленные на создание рабочих мест в частном секторе, через обеспечение самозанятости (принятие мер, направленных на поддержание малого предпринимательства, в том числе налоговые меры; устранение административных барьеров, препятствующих развитию малого бизнеса и т.д.). Необходимо развитие государственного сектора экономики, способного обеспечить дополнительный объем рабочих мест и свести к минимуму безработицу. Также необходимо создавать такие законодательные, административные, налоговые условия функционирования предприятий и организаций, чтобы работодатели были заинтересованы в создании легальных рабочих мест и легальном оформлении трудовых отношений со своими работниками.

Те, кто не может быть немедленно обеспечен работой, пользуются защитой, которая включает в себя как возможность поиска работы, так и минимальный уровень государственного обеспечения. Это предполагает существование государственных служб занятости, которые должны осуществлять функции подбора подходящей работы. В случае невозможности подбора подходящей работы государство должно обеспечить минимальные социальные гарантии – выплату социального пособия, предоставление социального жилья, возможность переобучения и получения профессии, обеспечивающей возможность трудоустройства. Политика государства в этой сфере должна быть сбалансирована таким образом, чтобы с одной стороны поддерживать тех, кто ищет работу и готов приступить к ней, но не может этого сделать в силу ситуации на рынке труда, а с другой стороны, не предоставлять дополнительную защиту тем, кто в силу каких-либо причин не имеет желания трудиться.

В связи с тем, что ситуация на рынке труда может изменяться, государственные механизмы регулирования в этой области должны быть достаточно flexible, с тем, чтобы оперативно реагировать на эти изменения.

В отношении защиты от необоснованного увольнения:

Те, кто имеют работу, пользуются гарантиями от того, чтобы ее потерять. Т.е. государство должно предусматривать в законодательстве гарантии от необоснованного увольнения работников; обеспечивать эффективные механизмы защиты, в том числе судебной, в случае необоснованного увольнения. В качестве способа защиты от необоснованного увольнения в судебном порядке должна быть предусмотрена не только возможность получения компенсации, но и возможность самого восстановления на работе.

Должны предусматриваться механизмы, способные повлиять на сохранение рабочих мест работниками в случае угрозы массовых увольнений, закрытия крупных предприятий, если в результате таких мероприятий может возникнуть гроза безработицы в отношении относительно больших групп работников. Это могут быть переговоры с представителями работников о сроках и порядке высвобождения работников; условия об обязанности трудоустроить всех или часть бывших работников в случае перепрофилирования предприятий и организаций, которые могут быть закреплены в законодательстве или устанавливаться решением государственных органов, органов местного самоуправления по согласованию с представителями работников; условия о необходимости переобучения работников в случае, если очевидна невозможность найти новую работу по специальности, с которой увольняется работник, в месте его жительства и т.д.

Б) Доступность

Доступность труда означает возможность получить работу и включает ряд элементов. Следует начать с того, что труд может быть доступен только лишь в том случае, если у граждан есть возможность получить начальное, среднее и специальное образование, необходимое для получения впоследствии той или иной работы. Поэтому право на труд неразрывно связано с правом на образование.

Недискриминация предполагает доступность труда во всех его элементах всем трудоспособным гражданам государства без дискриминации по какому-либо основанию, по которому дискриминация является не допустимой в соответствии с критериями, установленными МОТ. Кроме того, государство должно предусматривать специальные меры защиты в отношении уязвимых групп населения, положение которых на рынке труда менее стабильно, чем обычных граждан (инвалиды, пожилые люди, молодежь, граждане с семейными обязанностями и др.). Подробнее об этом см. параграф 7.

Физическая доступность предполагает возможность трудиться независимо от места жительства гражданина либо наличия у него физических недостатков, огранивающих способность к передвижению.

Необходимо развивать экономику, в том числе государственный сектор экономики, таким образом, чтобы возможность доступа к рабочим местам была у людей, проживающих в разных регионах государства. Государства, в которых существуют изолированные от остальной территории регионы, должны обеспечивать возможность занятости в этих регионах. В случае невозможности нахождения работы в таких регионах и невозможности создания в них новых рабочих мест государства должны обеспечивать гражданам возможность выезда в другие регионы, где существует возможность нахождения работы, например, финансировать расходы по переезду, предоставлять социальную помощь в первое время после переезда для целей обустройства и т.д.

Условием обеспечения физической доступности труда является также развитие транспортных коммуникаций, общественного транспорта. В некоторых случаях может требоваться организация государственными органами или органами местного самоуправления специального транспортного для доставки работников до места работы и домой, либо такая обязанность может возлагаться на работодателей. В случае развития нового производства и создания новых рабочих мест в малозаселенных регионах, целесообразно, чтобы государство брало на себя некоторые расходы, связанные с переездом и обустройством работников и членов их семей, облегчало им возможности поселения на новом месте.

Физическая доступность мест работы для лиц с физическими недостатками является также аспектом доступности труда (подробнее об этом см. п.п.20 – 27 Замечаний общего порядка №5).

Физическая доступность также предполагает физическую доступность судебных учреждений, в которых работники могут получить защиту от необоснованного увольнения, т.е. нахождение судебных учреждений в регионе их проживания или работы; установление правил подсудности, предусматривающих обращение в судебные учреждения по месту жительства работника или месту нахождения предприятия, организации, в которой он работает.

Экономическая доступность имеет несколько элементов. Прежде всего, экономически доступным должно быть образование, являющееся гарантией реализации права на труд. В отношении такого аспекта права на труд как развитие самозанятости (малое предпринимательство, индивидуальное предпринимательство и т.д.) государство не должно устанавливать условия осуществления этого права, которые обходились бы гражданам достаточно дорого и тем самым препятствовали бы организации самозанятости. Например, государство не должно устанавливать слишком высокие сборы и пошлины за регистрацию в качестве индивидуального предпринимателя, слишком высокие сборы за получение лицензии на право заниматься теми или иными видами индивидуальной деятельности и т.д.

Кроме того, право на труд предполагает в качестве элемента право на свободный выбор видов и форм труда, который окажется невозможным, если государством не будет гарантирован минимальный размер заработной платы, обеспечивающий subsistence needs. В случае, если в некоторых отраслях (например, в финансируемых из бюджета, таких как здравоохранение, образование) уровень заработной платы будет так низок, что люди будут вынуждены выбирать иные виды труда, профессии только лишь потому, что, работая в этих отраслях, не смогут заработать себе на жизнь трудом, не будет реально существовать свободы выбора видов и форм труда. Поэтому экономическая доступность включает в себя также установление определенной минимального размера заработной платы.

Такой элемент права на труд как право не подвергаться необоснованному увольнению включает необходимость установления достаточно недорогой и доступной процедуры защиты от несправедливого увольнения.

Доступность информации означает наличие и обеспечение информации как по поводу существующих возможностей работы в современном обществе для того, чтобы молодые люди имели возможность выбрать образование и будущую профессию, так и по поводу существующих вакансий. Информация о вакансиях и возможностях трудоустройства должна обеспечиваться через государственные службы занятости, а также через частные кадровые агентства, действующие с соблюдением всех принципов работы в части недопустимости дискриминации (см. об этом про дискриминацию...)

Доступность информации включает также необходимость обеспечить работникам информацию об условиях их труда, в том числе о наличии вредных факторов на рабочем месте, об условиях оплаты и любых иных условиях труда, а также об их правах в области защиты трудовых прав. Работники должны иметь доступ к информации о трудовом законодательстве, о регулирующих их труд нормативных актах и локальных нормативных актах, о возможностях судебной защиты их прав и иных способах защиты трудовых прав.

Доступность информации должна также предполагать наличие права распространять информацию об условиях труда и способах защиты трудовых прав.

В) Приемлемость

При разработке программ занятости и создании рабочих мест как в государственном, так и в частном секторе экономики следует учитывать уровень образования людей, нуждающихся в трудоустройстве, их предшествующий опыт работы квалификацию (например, в случае перепрофилирования производства, создания новых рабочих мест взамен закрывшихся); исторические традиции развития народа и сформировавшиеся в связи с этим представления о достойном, уважаемом, востребованном труде; морально-этические и религиозные нормы, существующие в обществе. С другой стороны, необходимо учитывать не только существующие в этом обществе, но и складывающиеся в мировом сообществе представления о приемлемых условиях работы (см. пп.b ч.1 ст.7), в том числе экологических стандартах, безопасных условиях труда.

Решая проблему занятости уязвимых групп населения, следует особенно учитывать степень приемлемости конкретных видов работы (с точки зрения напряженности, необходимости физического присутствия, затрачиваемых физических усилий, интенсивности работы и т.д.) для той или иной уязвимой группы.

Г) Качество

Когда речь идет о качестве труда, необходимо рассматривать статью 6 в тесной взаимосвязи со статьей 7, гарантирующей право каждого на справедливые и благоприятные условия труда, включая, в частности:

a) вознаграждение, обеспечивающее, как минимум, всем трудящимся:

i) справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия, причем, в частности, женщинам должны гарантироваться условия труда не хуже тех, которыми пользуются мужчины, с равной платой за равный труд;

ii) удовлетворительное существование для них самих и их семей в соответствии с постановлениями настоящего Пакта;

Предоставляемая государством возможность трудиться должна быть такой, чтобы каждый, кто ее реализует, мог зарабатывать себе этим на жизнь. Обеспечение этого положения предполагает проведение определенной политики государства, направленной на установление гарантий в области заработной платы, с тем, чтобы ее размер соответствовал неотъемлемы жизненным потребностям работников. Практика показала, что на сегодняшний момент таким эффективным механизмом является установление гарантированной государством минимальной заработной платы.

В связи с различием в экономических возможностях государств, уровнях жизни в различных странах невозможно жестко определить каким должен быть минимальный размер. Между тем, во всяком случае, представляется необходимым соблюдение государством следующих обязательств при установлении МРОТ:

Предусматриваемые государством гарантии должны охватывать как можно более широкий круг лиц и быть недискриминационными;

Минимальная заработная плата должна иметь силу закона и не подлежать понижению по соглашению между частными лицами или корпорациями;

При определении конкретных размеров минимальной заработной платы должны учитываться потребности трудящихся и их семей, таким образом, чтобы такая заработная плата позволяла каждому зарабатывать себе на жизнь и обеспечивать удовлетворительное существование для них самих и их семей.

Обеспечение равного вознаграждения за труд равной ценности без какого бы то ни было различия предполагает осуществление государством следующих мер:

Создание системы, механизмов, позволяющей определять цену труда таким образом, чтобы труд можно было сравнить;

Создание эффективной системы государственного надзора за соблюдением этого положения частными работодателями;

Эффективные защитные и компенсационные механизмы (прежде всего, право на судебную защиту) для тех, чье право на равное вознаграждение за труд равной ценности нарушено.

b) условия работы, отвечающие требования безопасности и гигиены

Государства должны обеспечить законодательные, административные или иные положения, устанавливающие minimum conditions of occupational health and safety. Государства должны обеспечивать полную реализацию установленных положений на практике. Государства должны стремиться, чтобы minimum conditions of occupational health and safety относились как к можно большему числу граждан, вовлеченных в общественно полезный труд, независимо от вида и формы выбранной ими виды или формы занятости. В особенности государства должны уделять внимание проведению политики, направленной на предупреждение профессиональных заболеваний и несчастных случаев на производстве. В случае повреждения здоровья работников на производстве или получения профессионального заболевания, государства должны предоставлять указанным работникам эффективную защиту, поддержку, возможность переобучения. Особенное внимание следует уделять уязвимым группам. Как уже отмечал Комитет, государства-участники обязаны обеспечить, чтобы инвалидность не использовалась как оправдание для установления заниженных стандартов охраны труда или для выплаты зарплаты по уровню ниже минимальной (п. 25 замечания общего порядка № 5).

c) одинаковую для всех возможность продвижения в работе на соответствующие более высокие ступени исключительно на основании трудового стажа и квалификации;

d) отдых, досуг и разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодический отпуск, равно как и вознаграждение за праздничные дни.

МЕРЫ, КОТОРЫЕ ДОЛЖНЫ БЫТЬ ПРИНЯТЫ УЧАСТВУЮЩИМИ В ПАКТЕ ГОСУДАРСТВАМИ

13. Меры, которые государства должны предпринимать в целях полного осуществления права на труд, изложены в параграфе 2 статьи 6 Пакта. Часть вторая статьи 6 включают следующие обязательства государства:

обязанность государства обеспечить в целях осуществления права на труд реализацию программ профессионально-технического обучения и подготовки;

обязанность государства осуществлять пути и методы достижения неуклонного экономического, социального и культурного развития,

обязанность государства проводить политику, направленную на достижение полной производительной занятости,

обязанность государства создавать условия, гарантирующие основные политические и экономические свободы человека.

Государствам следует учитывать, что перечень этих мер не исчерпывающий, что означает, что государства должны сами определять перечень надлежащих мер, руководствуясь приведенными в части второй статьи 6 примерами и принципами, изложенными в п. 4 Замечания общего порядка № 3 .

14. Программы профессионально-технического образования и подготовки.

Профессионально-техническое образование является одновременно элементом права на образование и права на труд. Об этом, в частности, речь идет в пунктах 15 и 16 Замечания общего порядка № 13, в которых рассматривается профессионально-техническое образование, в том числе и в контексте права на труд.

15. Пути и методы неуклонного экономического, социального и культурного развития.

Указанная обязанность вытекает из общих обязательств, взятых государствами на себя в силу ст. 2 Международного Пакта об экономических, социальных и культурных правах. Право на труд не может быть реализовано в полной мере в обществе, не стремящемся к развитию, повышению своего жизненного уровня. В то же время всё большая реализация права на труд как можно большим числом желающих трудиться способствует экономическому, социальному и культурному развитию.

16. Программы полной производительной занятости

Международная организация труда разработала ряд документов в сфере проведения политики занятости, включая, в частности, Конвенцию № 122 «О политике в области занятости». Как отметила МОТ, «содействие полной, продуктивной и свободно избранной занятости... должно рассматриваться как средство практической реализации права на труд», а содействие достижению такой занятости «должно быть приоритетной целью и составной частью экономической и социальной политики государств-членов».

Политика государства должна быть направлена на обеспечение полной занятости. При этом под полной занятостью необходимо понимать такое состояние общества, когда все желающие участвовать в общественно производительном труде могут быть привлечены к деятельности, дающей им доход, достаточный для существования на уровне, признаваемом в данном обществе нормальным. Таким образом, государства обязаны стремиться не только к предоставлению всем желающим трудиться возможности заниматься общественно полезным трудом, но и к тому, чтобы эта занятость была в течение полного рабочего времени, чтобы рабочее время было занято полезной работой, и при этом эта работа давала бы адекватный её объему и качеству доход. Таким образом, вынужденно ограниченную занятость по времени, содержанию или доходу, следует считать неполной. С другой стороны, в тех случаях, когда введение неполной по времени занятости вызвано политикой государства, направленной на создание или сохранение как можно большего числа рабочих мест, такие меры следует признавать обоснованными. Однако их введение не должно приводить к ограничению прав работников, работающих на условиях неполного рабочего времени.

Государственная политика должна стремиться к минимизации сроков поиска работы и оптимизации процесса такого поиска.

Занятость должна быть производительной, то есть по содержанию деятельность людей должна оцениваться в этом обществе как приносящая пользу, как общественно полезный труд. Понятие производительной занятости тесным образом связано и с провозглашенной МОТ целью – целью «достижения достойного труда».

При этом государства наряду с традиционно применяемыми мерами политики занятости (информирование населения о вакансиях, профессиональный отбор, профессиональное обучение и переобучение работников) должны искать новые формы вовлечения в трудовые отношения максимально большого числа лиц, нуждающихся в работе. В этой связи также необходимо руководствоваться рекомендациями МОТ, выработанными по данному вопросу.

В тех случаях, когда государство проводит политику поощрения сверхзанятости, в том числе по соображениям экономического характера (низкий уровень заработной платы), такая политика может препятствовать достижению полной производительной занятости.

17. Условия, гарантирующие основные политические и экономические свободы человека

Государства должны в полной мере признавать, соблюдать и защищать политические и экономические свободы человека. Как указано в Венской Декларации, принятой Всемирной конференцией по правам человека, «все права человека взаимосвязаны и взаимозависимы». Осуществление гражданских и политических прав «может быть обеспечено лишь в том случае, если каждому человеку будут предоставлены надлежащие и равные возможности удовлетворения всех жизненных потребностей в труде, питании, жилище, охране здоровья, образования и культуре». Именно в условиях, гарантирующих политические и экономические свободы, возможна наиболее полная реализация права на труд.

Ограничения экономической свободы, том числе различные административные барьеры, подавляют развитие общества и препятствуют самореализации людей, в том числе препятствуют им свободно осуществлять выбор вида и форм занятости. Для создания реальной возможности каждому человеку зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, государства должны создавать условия для максимально полной реализации гражданами экономических свобод.

Государства должны принимать во внимание и то, что право на свободный выбор труда не может быть обеспечена в том обществе, где не в полной мере реализуются политические свободы человека, в частности, такие как свобода объединения и свобода слова.

Предложения подготовлены:
Автономной некоммерческой организацией
«Центр социально-трудовых прав»

В работе участвовали:

Герасимова Елена Сергеевна, к.ю.н., директор АНО «ЦСТП»

Гвоздицких Анна Валерьевна, юрист АНО «ЦСТП»

Крылова Ольга Сергеевна, юрист АНО «ЦСТП»

К настоящим предложениям присоединяется Сеть неправительственных организаций (НПО) «Продвижение и защита социальных и экономических прав в Российской Федерации с использованием международных инструментов», в настоящее время объединяющая 85 НПО.

Права человека. Изложение фактов. Комитет по экономическим, социальным и культурным вопросам. Женева, 1996. с. 3

Данная статья провозглашает те конституционные права и свободы, частью которых обладает в России каждый человек независимо от рода его занятий, а частью - только те физические лица, которые работают по трудовому договору у определенного работодателя. Конституционные права и свободы, перечисленные в ст. 37, - это не все права и свободы, которыми наделяется человек в сфере труда, а лишь основные из них. Большинство прав и свобод человека в данной сфере включаются в категорию так называемых социально-экономических прав человека, которые не принадлежат ему от рождения, а приобретаются путем вступления в правоотношения по поводу использования своих способностей к труду, например посредством заключения трудового договора.

Конкретный перечень социально-экономических прав гражданина формируется каждым государством самостоятельно, в индивидуальном порядке, на основе учета максимальных пределов имеющихся у него ресурсов (ч. 1 ст. 2 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах). В этом смысле объем социально-экономических прав граждан экономически процветающих государств обычно превышает объем аналогичных прав в слаборазвитых либо развивающихся странах.

Вместе с тем в силу требований норм международного права некоторые социально-экономические права и свободы человека поставлены в один ряд с гражданскими и политическими правами, что означает необходимость обеспечения их равной доступности и эффективной правовой защиты во всех странах мирового сообщества безотносительно к имеющимся у них экономическим и финансовым ресурсам (ст. 2 Международного пакта о гражданских и политических правах). К правам такого рода относятся:

а) право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы;

б) право на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации;

в) право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи и дополняемое при необходимости другими средствами социального обеспечения;

г) право создавать профессиональные союзы и входить в профессиональные союзы для защиты своих интересов;

д) право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск (ст. 23 и 24 Всеобщей декларации прав человека 1948 г.).

Все эти права, а также свободы человека в сфере труда отражены в комментируемой статье.

1. В числе первых ч. 1 ст. 37 называет свободу труда, которую следует рассматривать как универсальный конституционно-правовой принцип, применимый ко всем видам законопослушной трудовой деятельности человека. Под трудовой деятельностью в данном случае имеется в виду любой род или вид занятий человека, предполагающий применение и использование его физических и (или) интеллектуальных способностей, знаний и умений как на возмездной, так и на безвозмездной основе, как в эпизодическом, так и в периодическом либо систематическом порядке, как на основе трудового договора, так и на основе всякой другой допускаемой законом организационно-правовой формы привлечения людей к труду. Независимо от вида использования своих способностей труду каждый имеет право распоряжаться ими свободно, причем преимущественно в целях удовлетворения своих личных интересов и потребностей в любом избираемом им месте жительства (см. комментарий к ст. 27).

Провозглашаемая Конституцией свобода труда относится к тем социально-экономическим феноменам, которые обязательно должны присутствовать в экономике рыночного типа для ее нормального функционирования и поступательного развития. В силу этого свободу труда необходимо рассматривать в качестве основополагающего принципа рыночной экономики, являющейся единственно возможным надлежащим экономическим фундаментом для эффективного функционирования демократического правового государства, каковым и должна быть Российская Федерация в силу ч. 1 ст. 1 Конституции. В связи с основополагающей ролью данного принципа в современной России уместно напомнить о том, что в условиях нерыночной государственно-плановой экономики, на которой базировался Советский Союз, востребуется в качестве основного другой принцип - всеобщности труда, предполагающий возложение на каждого трудоспособного человека конституционной обязанности трудиться и применение мер юридической ответственности ко всем лицам, не исполняющим эту обязанность. Реализация этого принципа на практике всегда связана с применением принудительного труда.

Другим важнейшим принципом, на котором также основывается рыночная экономика, является свобода использования своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (см. комментарий к ст. 34). Как правило, в ходе осуществления этой деятельности применяется наемный труд, должную основу которого в условиях демократического и правового государства составляет свободно и добровольно заключаемый договор. Отсюда следует, что юридическим выражением конституционных начал свободы труда и свободы экономической деятельности является принцип свободы договора, который, обладая конституционно-универсальным характером, имеет определяющее значение для сферы применения и использования любого вида трудовой деятельности, в том числе осуществляемой на основе трудового договора. В последнем случае этот принцип трансформируется в принцип свободы трудового договора.

Однако следует заметить, что формулировка этого принципа не воспроизведена ст. 2 ТК в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Данное обстоятельство, конечно, не означает, что принцип свободы трудового договора не действует в сфере отношений, регулируемых нормами отрасли трудового права. Он, несомненно, действует и в данной сфере, но с определенными ограничениями, о наличии которых, в частности, наглядно свидетельствует содержание норм российского трудового законодательства, регламентирующих заключение, изменение и прекращение трудового договора по инициативе работодателя.

Суть данных ограничений составляет сужение возможностей работодателя, как одной из сторон трудового договора, выстраивать свои взаимоотношения с работником, как другой стороной этого договора, исключительно на началах равенства, свободы и согласования воли (см. Постановление КС РФ от 06.06.2000 N 9-П*(467)). В реальности российский работодатель не обладает свободой воли ни при заключении, ни при изменении и уж тем более при расторжении трудового договора. Это подтверждается тем, что право работодателя расторгнуть трудовой договор со своим работником в большей мере связывается нормами трудового законодательства не с волеизъявлением работодателя, а с фактическим наличием неких объединяемых в исчерпывающий перечень обстоятельств, квалифицируемых данными нормами в качестве конкретных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК).

Таким образом, можно констатировать, что в условиях сегодняшней российской правовой реальности действие принципа свободы трудового договора, содержание которого должна составлять свобода волеизъявления его сторон на заключение, изменение или расторжение данного договора, существенно ограничено, по крайней мере для работодателя. Это обстоятельство вызывает вопрос о конституционности такого рода ограничений. Поскольку в силу ч. 3 ст. 55 Конституции любые ограничения прав и свобод должны осуществляться лишь в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, прав и законных интересов других лиц (см. комментарий к ст. 55), постольку и ограничение экономической свободы работодателя, не вызываемое указанными целями, в принципе не должно иметь места. Однако если в противоречие с данным требованием оно все-таки существует, то это может свидетельствовать о необоснованности либо несоразмерности ограничения его прав и свобод, что, в свою очередь, создает основу для признания неконституционными нормативных положений соответствующих правовых норм. Такие решения Конституционный Суд РФ принимал неоднократно (см.: Постановления от 24.01.2002 N 3-П, от 15.03.2005 N 3-П; Определение от 16.01.2007 N 160-О*(468)).

Следует обратить внимание на то, что данные решения привнесли в правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений новую тенденцию к расширению свободы трудового договора, которая, кстати сказать, действительно необходима в рыночных условиях хозяйствования для придания этому регулированию необходимой гибкости. Весьма желательно, чтобы та же тенденция обозначилась и в деятельности отечественного законодателя, которому также полезно было бы осознать, что в экономически процветающих странах гибкость санкционированного законом договорного регулирования трудовых отношений признана одним из важнейших условий, напрямую определяющих эффективность и конкурентоспособность национальной экономики.

2. Присущая каждому, в силу ч. 1 комментируемой статьи, свобода труда предполагает не только возможность выбора человеком вида трудовой деятельности, организационно-правовой формы использования своих способностей к труду и места приложения этого труда, но также и возможность отказа от выполнения какого-либо труда вообще. Однако такой вариант поведения конкретного лица не должен влечь для него в современных российских условиях никаких отрицательных последствий, поскольку в соответствии с ч. 2 ст. 37 принудительный труд в нашей стране запрещен. В этом смысле данный запрет следует рассматривать и как конституционную гарантию свободы труда.

Необходимо отметить, что запрещение принудительного труда является одним из фундаментальных принципов не только российского, но и международного права. В частности, он зафиксирован в Международном пакте о гражданских и политических правах (п. 3 ст. 8), Конвенции о защите прав человека и основных свобод (п. 2 ст. 4) и Декларации об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизме ее реализации, которая была принята Международной Конференцией Труда (МКТ) в 1998 г. В качестве основного принципа правового регулирования трудовых отношений и иных связанных с ними отношений этот запрет воспроизведен также в отраслевом российском законодательстве, представленным ныне Законом РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (в ред. от 18.10.2007) и ТК. При этом ТК не только причисляет данный принцип к основным принципам правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений (ст. 2), но и посвящает его правовой регламентации отдельную ст. 4 "Запрещение принудительного труда". Такое обособление законодательной регламентации данного принципа в отдельной статье следует расценивать как показатель его особой значимости, которую российский законодатель счел необходимым подчеркнуть еще раз таким образом.

Следует также обратить внимание и на то, что наиболее детализированная правовая регламентация запрещения принудительного труда содержится не в ТК, а в актах международного трудового права, к числу которых относятся две конвенции Международной Организации Труда (МОТ): Конвенция 1930 г. N 29 "О принудительном или обязательном труде" и Конвенция 1957 г. N 105 "Об упразднении принудительного труда". Обе конвенции ратифицированы Россией.

В рамках же российской правовой системы наиболее развернутое определение принудительного труда дано в ч. 2 ст. 4 ТК. Оно почти полностью основывается на формулировке, приведенной в п. 1 ст. 2 Конвенции МОТ N 29, в которой сказано, что термин "принудительный, или обязательный труд" означает всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг. Вместе с тем необходимо отметить, что существуют и определенные различия в характеристике принудительного труда по международному и российскому трудовому праву. Так, в отличие от определения, данного ТК, Конвенция N 29 как в самом названии, так и в содержании говорит не только о принудительном, но и об обязательном труде. При этом данная Конвенция не вкладывает никакого самостоятельного значения в термин "обязательный труд" в сравнении с термином "принудительный труд", в силу чего эти термины следует рассматривать как синонимы. Кстати, основываясь на этом, можно сделать вывод о правомерности использования российским законодательством лишь одного термина "принудительный труд".

Вместе с тем имеет смысл обратить внимание и на то, что характеристика принудительного, или обязательного, труда, представленная Конвенцией N 29, содержит два признака, к числу которых относятся: а) угроза наказания за неисполнение требуемой работы или службы и б) отсутствие добровольного предложения работником своих услуг для выполнения этой работы или службы. В свою очередь ТК ограничивается в характеристике принудительного труда указанием только на один признак, коим является угроза применения какого-либо наказания (насильственного воздействия) за невыполнение требуемой работы. Однако данное обстоятельство, вероятно, не следует рассматривать как нарушение отечественным законодателем положений Конвенции N 29, просто необходимо исходить из того, что он предпринял в данном случае более жесткий подход к квалификации конкретного труда в качестве принудительного. Если по нормам международного трудового права для этого требуется одновременное наличие двух признаков, то по российскому законодательству достаточно одного в виде угрозы применения какого-либо наказания (насильственного воздействия).

Каждый в случае его привлечения к принудительному труду имеет право отказаться от его выполнения, в том числе в связи с нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, равно как и в связи с возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда и, в частности, посредством его необеспечения средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами (ч. 3 ст. 4 ТК).

Определенные виды работ, требуемые от работника, имеют черты сходства с признаками принудительного труда, и тем не менее они не признаются в качестве разновидностей такового. Перечень таких работ содержится в ч. 4 ст. 4 ТК. В целом он согласуется с аналогичным перечнем, содержащимся в ст. 2 Конвенции МОТ N 29. Однако следует иметь в виду, что приводимый в Конвенции перечень несколько шире того, который дан в ст. 4 ТК, поскольку по сравнению с ней в него дополнительно включаются: а) всякая работа или служба, являющаяся частью обычных гражданских обязанностей граждан полностью самоуправляющейся страны; б) мелкие работы общинного характера, т.е. работы, выполняемые для прямой пользы коллектива членами данного коллектива, и которые поэтому могут считаться обычными гражданскими обязанностями членов коллектива, при условии, что само население или его непосредственные представители имеют право высказать свое мнение относительно целесообразности этих работ.

Несмотря на то, что наш законодатель отказался от воспроизведения в ТК формулировок этих исключений из видов принудительного труда, они имеют правовую силу и в отношении нашей страны, которая вытекает из факта ратификации указанной Конвенции. Это позволяет не считать принудительным трудом традиционные для нашей страны всякого рода "субботники" и "воскресники", разумеется, при условии добровольного участия граждан в их проведении. Отсюда же вытекает и вывод о том, что принудительным трудом не следует признавать те работы, которые выполняются для прямой пользы коллектива членами данного коллектива по благоустройству и санитарно-гигиенической профилактике зданий и территорий, занимаемых, к примеру, школами, интернатами, детскими и юношескими оздоровительными лагерями, а также учреждениями, ведающими исполнением административных и уголовных наказаний, при условии предоставления представителям данных коллективов права высказывать свое мнение относительно целесообразности проведения таких работ (см. Определение КС РФ от 24.03.2005 N 152-О).

3. Для подавляющего большинства представителей современной цивилизации труд является основным источником существования. В силу этого каждый способный трудиться человек должен иметь право на труд, и такое право ему действительно предоставлено ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, а гражданам нашей страны еще и ч. 3 ст. 37 Конституции. Обладание конституционным правом на труд предоставляет каждому возможность зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается (ст. 6 Пакта об экономических, социальных и культурных правах). В свою очередь реализация данного права позволяет каждому удовлетворять постоянно существующую потребность в создании материальных предпосылок для своего нормального существования и всестороннего развития посредством зарабатываемых средств.

Юридическое содержание права на труд образует ряд правомочий, реализация которых обеспечивает человеку возможность избирать род трудовой деятельности, профессию или специальность, определять место приложения своего труда как в пределах, так и за пределами РФ и выбирать контрагента по трудовому договору (физическое или юридическое лицо, государственный или муниципальных орган и пр.).

В условиях рыночной экономики право на труд не является субъективным в том смысле, что оно не дополняется чьей-либо обязанностью предоставлять каждому конкретному лицу желательную для него работу. Данный вывод подтверждается и Конституционным Судом, который в одной из сформулированных им правовых позиций отметил, что право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию не предполагает обязанности государства обеспечить занятие гражданином конкретной должности (см. Определение от 21.12.2000 N 252-О*(469)).

В то же время право гражданина на труд находится под особой защитой государства, которая проявляется, с одной стороны, в обеспечении каждому работающему лицу условий труда, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, выплаты вознаграждения за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, охраны труда и содействия занятости, а с другой - в предоставлении различных мер поддержки лицам, утратившим работу и заработок. Отсюда следует, что Конституция предоставляет каждому не просто право зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, но и возможность реализовать это право в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены.

Наиболее детализированную характеристику содержания современных правовых норм, регулирующих отношения по охране труда работников, можно получить на основе анализа содержания статей ТК, помещенных в разд. Х "Охрана труда". В соответствии с содержащейся в нем ст. 209 охрана труда определяется как система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия. Необходимость проведения всех этих мероприятий возлагается, главным образом в качестве конкретных обязанностей, на каждого работодателя (ст. 212 ТК). Трудовой кодекс также предоставляет каждому работнику возможности для защиты своего права на труд в условиях, отвечающих государственным нормативным требованиям охраны труда. С этой целью все работники наделяются рядом прав в области охраны труда (ст. 219). Устанавливая государственные нормативные требования охраны труда наемных работников, Российское государство в то же время способствует обеспечению безопасности труда для их жизни и здоровья.

Естественным правом каждого, кто использует свою рабочую силу на договорных началах в интересах другого лица, является право на вознаграждение за труд. В условиях рыночной экономики конкретный размер данного вознаграждения определяется прежде всего соглашением самих сторон трудового договора. Однако общеизвестно, что их экономические интересы, как правило, не совпадают, поскольку работодатель заинтересован в уменьшении своих расходов на заработную плату работника, а работник - в увеличении размера вознаграждения за свой труд. Практика свидетельствует о том, что разрешение данного конфликта интересов осуществляется, как правило, с позиции силы работодателя, у которого имеется экономическое преимущество, используемое им для минимизации оплаты труда работников, нередко вынужденных соглашаться на низкооплачиваемый труд ввиду реальности перспективы вообще остаться без какой-либо оплачиваемой работы. Учитывая данное обстоятельство, ч. 3 ст. 37 конкретизирует право каждого на вознаграждение за труд запретом любой дискриминации в оплате труда работников и обязанностью работодателя оплачивать данный труд на уровне не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда. Такой запрет призван способствовать утверждению начал справедливости в отношениях по оплате труда.

Труд разной ценности, конечно, должен оплачиваться по-разному. В силу этого действующее законодательство допускает дифференциацию в оплате различных видов труда. Данная дифференциация допустима и в оплате труда одного вида, но исключительно в зависимости от квалификации работников, а также сложности, количества, качества и условий выполняемой ими работы (ч. 1 ст. 129 ТК). Кроме того, не признается дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (ч. 3 ст. 3 ТК).

Вместе с тем следует признавать дискриминацией в оплате труда ее дифференциацию, проводимую по любому из оснований, указных, наряду с ч. 2 ст. 19 Конституции, в ч. 2 ст. 3 ТК. Все перечисленные в этой статье ТК основания дискриминации имеют один общий признак - отсутствие у того или иного обстоятельства, ставшего основой для дифференциации оплаты труда, связи с деловыми качествами работника либо с объективными характеристиками его труда. В силу этого не могут служить основанием для правомерной дифференциации в оплате труда работников срочность или бессрочность заключаемого с ними трудового договора (см. Определение КС РФ от 06.03.2001 N 52-О), лояльность работников по отношению к органам или представителям работодателя, участие или неучастие в трудовых спорах, забастовках и другие подобные им обстоятельства, качества или свойства человека, дискриминирующие его в сфере вознаграждения за труд.

Применительно к труду лиц, работающих по трудовому договору, конституционное право на вознаграждение за труд дополняется ТК принципом выплаты каждому своевременной и в полном размере справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абз. 7 ст. 2). Практическая реализация данного принципа может означать только одно - в Российской Федерации как социальном государстве необходимо обеспечить каждому добросовестно и эффективно работающему человеку возможность получения такого вознаграждения за труд, которое не было бы не только меньше сложившегося в стране прожиточного минимума, но и превышало его настолько, насколько это необходимо для обеспечения достойного существования как самому трудящемуся человеку, так и его семье. Кстати, именно такое содержание вкладывается международным сообществом в право на труд, которое принадлежит каждому в силу Всеобщей декларации прав человека (п. 3 ст. 23) и Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах (ст. 7). Однако, несмотря на то что данные международно-правовые акты являются составной частью правовой системы России (см. комментарий к ст. 15), современное российское законодательство устанавливает сегодня такой минимальный размер оплаты труда, который пока не достигает даже прожиточного минимума.

В качестве одного из важнейших конституционных прав ч. 3 ст. 37 называет право каждого на защиту от безработицы. Безработица лишает человека возможности реализовать свое право труд и обеспечить тем самым себе и своей семье достойное существование. По этой причине каждое государство должно стремиться к обеспечению наиболее полной и продуктивной занятости населения, на что, в частности, нацеливают Конвенция МОТ 1964 г. N 122 "О политике в области занятости" и Конвенция МОТ 1988 г. N 168 "О содействии занятости и защите от безработицы"*(470), которые рассматривают содействие полной, продуктивной и свободно избранной занятости первоочередной задачей и неотъемлемой частью экономической и социальной политики государства. К сожалению, ни одна из этих конвенций нашим государством не ратифицирована. Поэтому в части определения его современных намерений в области защиты от безработицы следует обращаться к Закону РФ "О занятости населения в Российской Федерации", который и определяет государственную политику в этой области. Как следует из содержания ст. 5 данного Закона, Российское государство пока не нацелено на обеспечение наиболее полной и продуктивной занятости применительно к каждому гражданину России, поэтому оно ограничивается в соответствующей области общественных отношений проведением политики содействия реализации прав граждан на полную, продуктивную и свободно избранную занятость. Эта политика, в частности, направлена на: обеспечение равных возможностей всем гражданам РФ в реализации права на добровольный труд и свободный выбор занятости; создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека; поддержку трудовой и предпринимательской инициативы граждан, осуществляемой в рамках законности, содействия развитию их способностей к производительному, творческому труду; осуществление мероприятий, способствующих занятости граждан, испытывающих трудности в поиске работы (инвалиды, несовершеннолетние и пр.).

В соответствии с данной политикой государство гарантирует каждому гражданину РФ защиту от безработицы посредством оказания различных мер социальной поддержки, к числу которых относятся: выплата пособия по безработице, в том числе в период временной нетрудоспособности безработного; выплата стипендии в период профессиональной подготовки, повышения квалификации, переподготовки по направлению органов службы занятости, в том числе в период временной нетрудоспособности; возможность участия в оплачиваемых общественных работах (ст. 12 и 28 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации").

4. Часть 4 комментируемой статьи признает за каждым право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Право на возбуждение индивидуального или коллективного трудового спора принадлежит лишь тем, кто трудится на основании трудового договора. По этой причине детализированная характеристика реализации данного права содержится в ТК, который посвятил соответствующей проблематике гл. 60 "Рассмотрение и разрешение трудовых споров" и гл. 61 "Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров".

Правом на обращение в органы по рассмотрению индивидуальных споров обладает персонально определенный работник, который полагает, что его трудовые права нарушены работодателем. Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам, мировыми судьями и судами (ст. 382 ТК). Комиссия по трудовым спорам не является обязательной инстанцией по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, поэтому работник вправе обратиться непосредственно к мировому судье или в суд, минуя данную комиссию.

В отличие от индивидуальных трудовых споров, разрешаемых в юрисдикционном порядке, коллективные трудовые споры рассматриваются и урегулируются самими спорящими сторонами в рамках примирительных процедур, осуществляемых при участии примирительной комиссии, посредника и (или) трудового арбитража (ч. 1 и 2 ст. 398 ТК). Правом выдвижения требований, служащих основанием для возбуждения коллективного трудового спора, наделены только работники в лице профсоюзов, их представительных органов либо иных представителей работников, трудящихся у конкретного работодателя и избранных на общем собрании или конференции работников (ч. 1 ст. 399, ст. 31 ТК).

Забастовка, как временный добровольный отказ работников от выполнения своих трудовых обязанностей, представляет собой один из способов разрешения коллективных трудовых споров, который в качестве крайней меры применим только по инициативе работников в случаях, когда примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо когда работодатель или представители работодателя уклоняются от участия в примирительных процедурах, не выполняют соглашение, достигнутое в ходе разрешения трудового спора или не исполняют решение трудового арбитража, имеющее обязательную силу (ч. 2 ст. 409 ТК).

Решение об объявлении забастовки принимается общим собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного им на разрешение коллективного трудового спора (ч. 1 ст. 410 ТК).

В соответствии со ст. 455 ТК являются незаконными и не допускаются забастовки:

а) в периоды военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной помощи;

б) в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны или безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Право на забастовку может быть также ограничено федеральным законом (ч. 1 и 2 ст. 413 ТК). Примерами таких ограничений являются провозглашенные различными законами: запрещение прекращать исполнение должностных обязанностей в целях урегулирования служебного спора для государственных гражданских служащих (п. 15 ч. 1 ст. 17 Закона о госслужбе); запрещение муниципальным служащим принимать участие в забастовке (п. 10 ст. 11 Закона об основах муниципальной службы в РФ); недопустимость забастовок как средства разрешения коллективных трудовых споров для работников железнодорожного транспорта общего пользования, деятельность которых связана с движением поездов, маневровой работой, а также с обслуживанием пассажиров, грузоотправителей (отправителей) и грузополучателей (получателей) (ст. 26 Федерального закона "О железнодорожном транспорте в Российской Федерации"); авиационного персонала гражданской авиации, осуществляющего обслуживание (управление) воздушного движения (п. 1 ст. 52 Воздушного кодекса); запрещение проводить забастовки сотрудникам милиции (ст. 28 Закона о милиции); участвовать в забастовках военнослужащим (ст. 7 Федерального закона "О статусе военнослужащих"); проводить забастовки профессиональным союзам (ассоциациям) органов внутренних дел (ч. 2 ст. 56 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденного постановлением Верховного Совета РФ от 23.12.1992 N 4202-1).

Применительно к реализации права на забастовку Конституционный Суд РФ в Постановлении от 17.05.1995 N 5-П*(471) отметил, что возможность ограничения права на забастовку отдельных категорий работников, в том числе занятых в гражданской авиации, с учетом характера их деятельности и возможных последствий прекращения ими работы прямо вытекает из положений ч. 3 ст. 17 Конституции, предусматривающей, что осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц, а также ч. 3 ст. 55 Конституции, в соответствии с которой права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Тем самым Конституция определяет для законодателя рамки возможных ограничений.

Ограничение права на забастовку не противоречит и общепризнанным принципам и нормам международного права. Так, исходя из положений Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, запрет права на забастовку допустим в отношении лиц, входящих в состав вооруженных сил, полиции и администрации государства (ч. 2 ст. 8), а иные ограничения возможны, если они необходимы в демократическом обществе в интересах государственной безопасности или общественного порядка или для ограждения прав и свобод других лиц (п. "c" ч. 1 ст. 8). При этом регламентация права на забастовку международно-правовыми актами о правах человека отнесена к сфере внутреннего законодательства. Но это законодательство не должно выходить за пределы допускаемых ограничений.

5. Право на отдых является неотъемлемым правом человека согласно ч. 5 ст. 37 Конституции. В соответствии со ст. 24 Всеобщей декларации прав человека право на отдых является основным социальным правом человека, наличие и реализация которого создает для него необходимые предпосылки не только для развития личности, например посредством учебы в образовательных учреждениях, но и для реализации других его прав и интересов, связанных со спортом, творчеством, материнством, отцовством, участием в культурной жизни и пользовании учреждениями культуры и пр. (см. комментарий к ст. 41, 42 и 44).

Лицам, которые работают по трудовому договору, право на отдых гарантируется. Нормы, регулирующие отношения, связанные с отдыхом работника, включены в ТК (разд. V). При помощи этих норм установлены специальные правовые гарантии реализации права на отдых работниками в виде определения максимальной продолжительности их рабочего времени (не более 40 часов в неделю - ст. 91 ТК) и утверждения минимальной продолжительности различных видов времени отдыха, к примеру, таких, как: ежедневный перерыв для отдыха и питания, предоставляемый в течение рабочего дня (не менее 30 минут - ст. 108 ТК); выходные дни, представляющие собой еженедельный непрерывный отдых, продолжительность которого не может быть менее 42 часов (ст. 111 ТК); нерабочие праздничные дни, перечень которых для Российской Федерации в целом установлен ст. 112 ТК (она предусматривает 12 таких праздничных дней), ежегодный оплачиваемый отпуск, минимальная продолжительность которого составляет 28 календарных дней (ст. 115 ТК).

Поскольку трудовое законодательство отнесено к предметам совместного ведения РФ и ее субъектов, постольку субъекты Федерации вправе принимать законы и иные нормативные правовые акты, которыми могут вводиться более длительные периоды времени отдыха по сравнению с предусмотренными федеральным законодательством. Аналогичным правомочием обладают в отношении увеличения продолжительности отдыха своих работников и конкретные работодатели, которые вправе принимать по этому поводу соответствующие локальные нормативные акты.