Освобождение от работы беременной. Отказ беременной от перевода на легкий труд Пример приказа об освобождении от обязанностей беременной

Бывают ситуации, когда беременная сотрудница отказывается от перевода на легкий труд , несмотря на наличие подходящей работы, и личного заявления работника. Что же в этом случае необходимо делать работодателю? Можно ли отстранить от работы или вообще уволить, в связи с отказом от перевода? Давайте, разберемся.

В соответствии с ч. 1 ст. 254 Трудового кодекса РФ, беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению (с сохранением среднего заработка по прежней работе):

• снижаются нормы выработки;
• снижаются нормы обслуживания;
• либо они переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов.

В соответствии с ТК РФ (ст. 72), перевод на другую работу допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.

Без согласия работника «перевод» возможен, на не противопоказанную по состоянию здоровью работу, только если это не перевод, а перемещение (условия трудового договора не меняются), по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ, за исключением изменения трудовой функции), в случае чрезвычайных ситуаций (пожара, наводнения, голода, землетрясения и т.д.). Как вы понимаете, к нашему вопросу это не относится.

Что делать, если беременная женщина отказывается от перевода с требованием освободить ее от работы с сохранением среднего заработка?

Стоит заметить, что отказ беременной от перевода на легкий труд (другую работу, исключающей воздействие неблагоприятных факторов), в соответствии со ст. 254 ТК РФ – не предусматривается. Отказаться работник, конечно, может, тем более, беременную нельзя уволить за прогул, но вот требовать сохранение среднего заработка по указанной статье — уже нет.

Как неоднократно отмечается в судебных решениях, освобождение от работы работника с сохранением среднего заработка возникает у работодателя в случае отсутствия другой работы (без воздействия неблагоприятных производственных факторов) или до предоставления такой работы .

Если работа есть и работодатель предложил ее беременной женщине, с учетом ч. 2 ст. 254 ТК, оснований для освобождения от работы не имеется. По крайней мере, по букве закона и практики. А уж пойдет ли работодатель навстречу желанию работнику сидеть дома — его дело.

За не сохранение среднего заработка, при отказе беременной от перевода на легкий труд, также выступают и представители трудовой инспекции (ГИТ).

Вопрос: Беременная сотрудница предоставила врачебное заключение о переводе беременной на другую работу (форма 084-у), исключающую воздействие вредных факторов. Основание для перевода указанное в заключении: САНПИН 22055596. В заключении указано: Перевод на легкий труд. Рекомендуемая работа исключить поднятие тяжестей-не более 2.5 кг за 1 час. Сотрудница работает кладовщиком в магазине. Получено заявление сотрудницы: прошу перевести меня на другую работу исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов в соответчики со статьей 254 ТК РФ. Работодатель вручил уведомление о переводе на другую работу, с предложением перевода на должности исключающие воздействие вредных факторов, с 5-ти дневной раб нед. (40 часовой) с двумя выходными днями. Сотрудник с уведомлением ознакомлен, с переводами на предложенные должности отказался. Что в данном случае делать работодателю: отстранить от работы до начала отпуска по беременности и родам и оплачивать по средней, если сотрудница не согласна на перевод на другую должность, и отказывается от всех предложенных возможных вариантов?

Ответ: До предоставления работнице (беременной женщине) другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка. В данном случае средний заработок за работницей сохраняется до предоставления ей соответствующей работы, т.е. до момента отказа от предложенной работы. Таким образом, после отказа от предложенных должностей оснований для допуска работницы к работе не имеется, при этом средний заработок за ней не сохраняется.

Правовое обоснование: В соответствии со ст. 254 ТК РФ беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», май 2014 г.

Может работодатель «насильно» перевести беременную женщину без ее согласия на другую должность, во исполнение требований ст. 254 ТК РФ?

По мне – нет.

В Трудовом кодексе РФ — исчерпывающий перечень причин перевода работника без его согласия и касается перевода на срок до 1 месяца в случае чрезвычайных ситуаций (катастрофы природного и техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части) или простоя, вызванного указанными причинами и т.д.

Согласно же статье 72 ТК РФ, перевод возможен только по соглашению сторон трудового договора. Но исходя из судебной практики, во исполнение требований ст. 254 ТК РФ, согласия беременной женщины на перевод не требуется вообще.

В пользу работодателя
(Отказ беременной от перевода на другую работу)

Работник была принята на должность продавца строительных материалов. В связи с беременностью ею было подано заявление о переводе на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных факторов, с требованием до предоставления другой работы освободить от работы с сохранением среднего заработка с приложением врачебного заключения (исключить подъем и перенос тяжестей).

Свои исковые требования беременная работница мотивировала, тем, что приказ о переводе работодателя (без согласия работника) является незаконным, поскольку при поступлении от беременной сотрудницы заявления работодатель обязан соблюдать положения о переводе работников на другую работу, которые предусматривают заявительный порядок, получение согласия работника о переводе на другую работу, уведомление работодателя о подходящих вакансиях, вынесения соответствующего распоряжения.

Работодатель же, во исполнение врачебного заключения, издал приказ о переводе работника на легкий труд на должность кассира торгового зала, впоследствии – дополнение к приказу с указанием оплаты не ниже среднего заработка, а также с ограничением работы за кассовым аппаратом не более часов в день. После отказа работника от перевода был составлен акт, беременная сотрудница на работу в новой должности больше не выходила.

Судебная коллегия пришла к выводу, что ответчиком соблюдены требования Трудового кодекса, а именно, из должностной инструкции кассира торгового зала следует, что ответчиком предусмотрены все те ограничения и рекомендации, которые даны истцу во врачебном заключении и новые трудовые обязанности существенно отличаются от обязанностей, ранее исполняемых истцом. Как верно установлено судом, обязанность отстранения от работы с сохранением среднего заработка возникает у работодателя в случае отсутствия другой работы. В свою очередь работодателем истцу была предложена другая работа — работа в должности кассира торгового зала, оснований для отстранения истца от работы с сохранением среднего заработка у ответчика не имелось. В связи, с чем не имеется оснований для удовлетворения исковых требований.

Как можно заметить, суд подтвердил позицию, что основанием для освобождения от работы беременной женщины с сохранением среднего заработка является именно отсутствие другой работы у работодателя , при ее наличии – оснований для освобождения работника от работы с сохранением средней з/п нет.

Стоит отметить, что судебная коллегия в решении также подменяет слово «освобождение от работы » на «отстранение от работы », фактически приравнивая их . Это к слову, если вдруг работодателю придется «бороться» в суде с беременным работником, отстраненным в связи с отказом от перевода, о чем я расскажу ниже.

Также, в указанной ситуации, работодатель издал приказ о переводе без заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, т.е. в одностороннем порядке изменил условия трудового договора о трудовой функции работника (была продавцом, стала кассиром). Понятно, что работник заявляла требования не только об оспаривании приказа о переводе, но и о понуждении работодателя издать приказ об освобождении от работы с сохранением средней заработной платы, но все же, Трудовой кодекс РФ прямо запрещает менять трудовую функцию работника, без его согласия.

Если не переводить беременную, то, что делать?

Раз перевести нельзя (нет согласия работника), освободить от работы с сохранением среднего заработка при наличии подходящей работы (не совсем по закону, да и бюджет не позволяет), то остается отстранить от работы, но и тут есть загвоздка.

В соответствии со ст. 76 ТК РФ, работодатель обязан отстранить от работы работника, при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором. То же самое он обязан сделать, если работник, нуждающийся в переводе в соответствии с медицинским заключением на срок до 4-х месяцев, отказывается от перевода (ст. 73 ТК РФ).

Если перевод необходим на срок более 4-х месяцев, то трудовой договор подлежит прекращению по п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ («отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы»).

Внимание: По общему правилу, в период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется.

В том то и загвоздка. Ст. 254 ТК РФ, специальная по отношению ко всем другим статьям Трудового кодекса РФ. Никто не гарантирует, что именно в вашем случае, суд не приравняет отстранение работника к освобождению от работы с сохранением среднего заработка по указанной статье. В таком случае, лучше официально работника не отстранять, а запастись всеми возможными документами, доказывающими, что работодатель действовал и строго по закону (предложение о переводе на другую работу, соответствующей всем требованиям, акт об отказе от перевода, «нн» в табеле и т.д.).

Кроме того, несмотря на то, что увольнение по п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ, не относится к запрету увольнения беременных женщин по инициативе работодателя (ст. 261), все же по факту, суды могут отнести его именно к инициативе работодателя, со всеми вытекающими последствиями.

В пользу работника
(увольнение беременной женщины по п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ)

Практика по данному вопросу крайне скудна, видимо, работодатели все же не дураки, и не увольняют беременных женщин по указанному основанию. Свежих решений нет вообще. Если кто-то их найдет, напишите, пожалуйста, реквизиты в комментариях к статье. Как пример, можно привести решение Советского районного суда г. Челябинска от 2010:

Беременная женщина была уволена в связи с отказом от перевода на другую работу, необходимую ей в соответствии с медицинским заключением. Работник ранее была восстановлена на должности, также в тексте решения фигурируют несколько документов («медицинских заключений»), но понять их, черт ногу сломит. Согласно письму главврача, работник нуждалась в освобождении от работы связанной с использованием ПЭВМ (или время работы с ПЭВМ должно быть ограничено). Согласно заключению ВК, в освобождении от тяжелого физического труда, подъема тяжестей, контакта с химическими, моющими средствами, противопоказан труд уборщицы. Работодатель же уведомил истицу в июне 2010 года о возможности перевода ее на должность уборщицы в связи с рекомендациями, содержащимися в медицинском заключении от февраля 2010 года.

Несмотря на то, что работник проиграл дело в связи с пропуском искового срока, можно привести цитату из решения суда, а именно:

При указанных обстоятельствах, суд полагает, что истица могла по состоянию здоровья продолжать работать в прежней должности, отсутствовали у ответчика основания для перевода истицы на другую работу.

Кроме того, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ст. 261 ТК РФ).

При указанных обстоятельствах суд полагает, что увольнение истицы незаконно.

Жаль, что второй абзац никак не обосновывается. Но если принимать во внимание знаменитое решение Верховного суда РФ о приравнивании увольнения беременной женщины по соглашению сторон к увольнению по инициативе работодателя, то становится понятный возможный итог спора.

В принципе, если закопаться поглубже, можно попытаться найти решение апелляционной инстанции, но сомневаюсь, что работник пошла на такой шаг, ведь уважительных причин для восстановления искового срока у нее не было.

Суммируем сказанное:

• Отказ беременной женщины от перевода на легкий труд (другую работу, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов), при наличии подходящей работы, не дает право работнику требовать освобождение от работы, с сохранением среднего заработка.
• Обязанность освобождения от работы работника с сохранением среднего заработка возникает у работодателя в случае отсутствия другой работы (без воздействия неблагоприятных производственных факторов) или до момента предоставления такой работы.
• Перевод беременной женщины на другую должность, подходящей ей по рекомендациям медицинского заключения, без ее согласия невозможен, т.к. изменение трудовой функции работника, по общему правилу, не допускается. Но суды, признают действия работодателя правомерны, если последний докажет, что действовал добросовестно и во благо беременной женщины (предложенная работа соответствовала всем необходимым требованиям).
• Следует быть осторожным с отстранением беременной женщины от работы (без начисления з/п), в связи с отказом от перевода на другую работу, т.к. суд может признать указанное отстранение – освобождением от работы с сохранением среднего заработка. Работодателю с сильной позицией, может повезти.
• Увольнять беременную женщину по п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ – рискованно. И дело не только в том, что для применения этого основания увольнения требуется отказ от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением (сроком более 4-х месяцев), но и то, что вполне возможно, указанное увольнение беременного работника отнесут к увольнению по инициативе работодателя, что прямо запрещено ст. 261 ТК РФ.

Проблема

Здравствуйте! После полученных мной оскорблений от моей организации в свой адрес, у меня приняли заявление о переводе на легкий труд в связи с беременностью. Сегодня я получила приказ, «об отстранении от работы», из-за отсутствия подходящей мне работы, на которую можно меня перевезти. Так же у нас вредное производство и полное не соответствие СанПин. Но и здесь есть ложечка дегтя.

Дело в том, что в приказе, в п.3 указанно, что каждое утро я должна являться на предприятие, об уточнении выполнения для меня трудовых функций, соответствующим медицинским показаниям.

Так же в следующем документе (даже не знаю, как этот документ назвать) идут открытые насмешки надо мной и в п.5 прописано, что мне надлежит являться в головной офис, ежедневно по рабочим дням, с 10:00 утра, для фиксации Факта выхода на работу.

В дополнительном соглашении, в п.2.1 прописано: Ежедневно являться в головной офис, по будням к 10 утра для фиксации факта выхода на работу.

Входит ли в мои обязанности каждый день ездить и отмечаться в головной офис? И разве это является освобождением от работы?

Работала я в организации, которая находится ни так далеко от дома, (и там тоже есть офис). Но ездить придется в головной офис, в котором меня заставляют отмечаться. Находится он далеко от меня. Добираться до офиса мне тяжело и в добавок ко всему мне отказываются давать пропуск на проходную, сказали, что буду сама каждый день выписывать временный пропуск на проходной. А от проходной еще приличное расстояние мне придется проходить пешком. В общем так они решили надо мной поиздеваться. Законно ли это? Правильно ли они мне оформили приказ? И является ли это так называемым «освобождением от работы»?

Решение

Здравствуйте, Анастасия!

Давайте будем общаться с вашим работодателем, объясним ему, что такое освобождение от работы.

Да, прочитала эти документы, действительно издеваются над вами. Знаете, что начнем общаться с работодателем. А одновременно, отправим все эти документы, которые вам выдали, в прокуратуру и в ГИТ.

Спасибо большое за ответ. Я сегодня планирую отправить заказное письмо, факс и по электронной почте руководителю, с таким содержанием:

Настоящим сообщаю, что изданный Вами приказ № 26/01/2015 от 26.01.2015 г. «Об отстранении от работы в соответствии с медицинским заключением» является неправомерным в части необходимости являться на предприятие каждое утро для уточнения выполнения для меня трудовых функций, соответствующих медицинским показаниям (пункт 3 приказа).

Соответственно, соглашение от 26.01.2015 г. об изменении условия трудового договора № 2 (дополнительное соглашение к трудовому договору № АИ 0000011 от 28.03.2014 г.) в части обязанности работника ежедневно являться в головной офис ООО «…» по адресу: …… по будням к 10 утра для фиксации факта выхода на работу, противоречит трудовому законодательству и не подлежит применению по следующим основаниям.

Согласно ст. 254 Трудового кодекса РФ, беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе . До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя .

В силу ст. 106 Трудового кодекса РФ, время отдыха - это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению .

Учитывая, что на основании представленной мною справки работодателем мне не была предоставлена другая работа, исключающая воздействие неблагоприятных производственных факторов, и до предоставления такой работы я освобождена от работы с сохранением среднего заработка, требование работодателя о необходимости являться на работу противоречит вышеуказанным нормам права и применению не подлежит.

В соответствии со ст. 8 Трудового кодекса РФ, нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права , коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению . В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права , коллективный договор, соглашения.

Как указано в ст. 9 Трудового кодекса РФ, в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права . Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению .

На основании вышеизложенного, требую прекращения с Вашей стороны нарушения моих трудовых прав, предусмотренных ст. 254 Трудового кодекса РФ.

В противном случае я буду вынуждена обратиться с письменной жалобой в государственную инспекцию труда, а также в органы прокуратуры.

При этом напоминаю Вам, что с целью уточнения каких-либо сведений, необходимых работодателю для исполнения им своих обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством, и реализации моих трудовых прав, Вы вправе обратиться в письменной форме по адресу: ……, либо по телефону: …..

И не знаю, идти сразу в ГИТ и прокуратуру, или же дождаться ответа от руководителя.

Просто молодец. Не часто это пишу консультируемым. Письмо работодателю составлено хорошо, мне хоть не пришлось сидеть и составлять этот текст. Знаете, давайте еще добавим в текст, что по трудовому договору ваше место работы или рабочее место определено не по адресу, который указан, куда вам теперь нужно являться для отметки.

Но, совершенно правильно, что освобождение от работы предполагает, что находится на рабочем месте вы не обязаны, а тем более, куда-то при этом ходить и делать отметки, по адресу, который не имеет к вашему рабочему месту никакого отношения. Если вы освобождены от работы, то находится вы на рабочем месте не обязаны, и за этот период за все пропущенные рабочие дни за вами сохраняется средний заработок.

Знаете, не нужно ждать ответа от работодателя, отправляйте в прокуратуру, в ГИТ. Это простое издевательство над вами, эти приказы.

Напишите работодателю, что если работодатель не может оборудовать рабочее место, которое будет соответствовать требования САнПИН, то освобождение от работы предполагает, что вы можете находиться дома, как указано в ст.254 ТК РФ за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Работодатель может предусмотреть в приказе, что вы будете оповещены в случае, если появится работа соответствующая СанПИН, вам нужно прибыть к работодателю для оформления перевода в соответствии со ст.254 ТК РФ, но только, если работодатель может предложить подходящую работу и оборудование рабочее место по СанПИН.

И укажите, что ежедневная отметка по указанному адресу, который не является вашим рабочим местом и местом работы, тем более, если это не связано с тем, что у работодателя появилась подходящая работа (ст.254 ТК РФ), которая соответствует санитарным нормам ущемляет ваши права (ст.8).

И так, Анастасия, я собрала для вас еще материал, чтобы включить его в письмо к работодателю, а также в прокуратуру и в ГИТ:

"Согласно ст. 60 ТК РФ запрещено требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. То есть нагружать работника другими трудовыми функциями в период освобождения от выполнения основных трудовых обязанностей нельзя. А новая обязанность в ваших ДИ являться по адресу, который не является для вас рабочим местом, противоречит данной статье.

Согласно ст. 209 ТК РФ рабочим местом признается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. То есть рабочее место выделяется работнику для определенной цели — чтобы на этом месте работник исполнял свои трудовые обязанности.

Если же на работодателя в силу закона возложена обязанность освободить работника от работы, это подразумевает то, что работник в период своего освобождения не должен находиться на своем рабочем месте.

Таким образом, работодатель не вправе требовать от работника, чтобы тот в период освобождения от работы находился по месту своей работы (либо на рабочем месте).

Напоминаю , что в соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к нему дисциплинарное взыскание. Так как в период освобождения от работы работник не исполняет трудовые обязанности, трудовым законодательством не предусмотрена его обязанность находиться в этот период на рабочем месте или на территории работодателя, соответственно, работодатель не вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности за отсутствие на работе."

Спасибо вам огромное за помощь, но к сожалению поздно увидела ваше письмо, уже отправила руководителю по факсу и почтой то письмо. А в ГИТ и прокуратуру сегодня уже не успеваю. В прокуратуру и ГИТ отправлять прям весь текст который вы прислали? Больше им ничего писать не нужно? Копии документов от руководителя им тоже наверное приложить нужно?

Не будет, вы ведь следом отправили работодателю заявление на то, что он ваши права нарушает, хотя, допсоглашение можно было и не подписывать. Но, ни чего страшного, главное, вы указали, что не согласны с этими документами и написали жалобу в структуры.

Анастасия, давайте еще подготовимся общаться с работодателем в том же духе, как он вам написал поздравление от отца троих сыновей. Это можно не писать, просто, если будут претензии к тому, что вы не ездите отмечаться по адресу, который указан в приказе и в допсоглашение к ТД.:

1.Работодатель внес в ваши ДИ и трудовой договор изменения, т.к. обязал вас прибывать во время освобождения от работы, которое предоставил вам в соответствии со ст.254 ТК РФ, для отметки по адресу, который не является для вас рабочим местом, при чем, работодатель внес в ДИ и трудовой договор изменения в нарушение требований ст.72, 74 ТК РФ.

И пусть работодатель докажет, что направив вас делать отметку по адресу, который для вас не является рабочим место не изменением ваших ДИ и ТД;

2.И т.к., в приказе и допсоглашение вам изменили ваше рабочее место в нарушение ст.72, 74 ТК РФ, то значит, по месту прибытия для вас будет организовано работодателем рабочее место, которое соответствует санитарным нормам для беременных.

3.Теперь вы должны прибыть по такому то адресу, чтобы бухгалтер сделал отметку, отметку о чем не очень понятно, прибыть вы должны к 10-00. А значит, с 10-00 до того времени, как вы покинете указанный адрес, это для вас будет являться рабочим временем. А значит, этот период, который может исчисляться 10 мин., или даже несколькими часами, это когда, бухгалтера не будет на рабочем месте, либо он будет занят, вам обязаны оплачивать, как рабочее время. А остальное время обязаны будут оплатить по среднему заработку, как это предусмотрено ст.254 ТК РФ и Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (ред. от 15.10.2014) "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

А поэтому, работодатель обязан вам в соответствии со ст.62 и 136 ТК РФ предоставлять ежемесячно расчет вашего рабочего времени и времени оплаченного по среднему заработку. И каждый день прибывать вы будете по указанному адресу с табелем рабочего времени, где должностное лицо, которое делает отметку о вашем прибытии, обязано ставить время прибытия и убытия, его ФИО, должность и заверять это все оттиском печати, чтобы на основании этого документа были произведены начисления оплаты труда. Тем более вы имеете право сделать проверку данных расчетов в аудиторской компании или налоговой инспекции.

4.Кроме того, вы рассматриваете направление вас делать отметки вне места вашей основной работы, как командировку ст.166 ТК РФ. А направление в командировку беременной женщины запрещено ст.259 ТК РФ.

5.Кроме того, вы рассматриваете направление вас делать отметки вне места вашей основной работы, как командировку ст.166 ТК РФ. А направление в командировку беременной женщины запрещено ст.259 ТК РФ.

И пусть работодатель докажет, что это не командировка;

А если все-таки это командировка, то вы не обязаны вообще ни куда ездить

Здравствуйте Виктория! Я сегодня получила ответ от работадателя на свое письмо. Приказ он отменил 29.01.15 и стоит место для моей подписи за 29.01.15. Но получила я письмо на почте только сегодня. И опять же, меня отказываются переводить на легкий труд, теперь это аргументируется тем что моя справка из поликлиники не подходит. Требуют другую справку и новое заявление о переводе на легкий труд. Время которое я не работала, а это с 26 января по сегодняшний день, (т.к. меня отстранили от работы) работадатель зафиксировал как прогулы. И в письме указал что "отгуляла за свой счет". с 12.01 по 22.01 я была на больничном, 23.01 отработала смену (с 8-00 до 20-00), но мне в зп даже этого не перечислили. Начисления должны производиться до 15 числа, 10го числа было поступление на карту за январь месяц в сумме 850р 75к. Учитывая что у меня оф.оклад 15000. Прикладываю документы переданные работадателем. Помогите пожалуйста разобраться в данной ситуации. Как мне поступить? В ГИТ и покуратуру ранее я все таки не ходила, надеялась на сознательность руководителя. Доводить до такого дела не хотелось.

Анастасия, уже хорошо, что работодатель свой приказ отменил, т.к. это даже не приказ, а издевательство. Я поняла, он будет это делать с вами до вашего отпуска по БиР. Знаете, я конечно, и дальше могу вас консультировать, каждый раз мы будем с вами находить ответ работодателю, он будет отменять очередной приказ, но вам ведь нужен результат, чтобы вас либо перевели на подходящую временную работу с сохранением среднего заработка, либо, чтобы вообще освободили от работы с сохранением среднего заработка.

А поэтому, я считаю, что уже нужно писать — прокуратура, ГИТ, пишите через Инет на сайт в эти организации, ответ на такие обращения в течение 30 дней.

Анастасия, мы, конечно, сейчас разберем вашу ситуацию, что в результате получилось, но у меня 20 лет опыта работы, я прочитала все, что вам написал ваш работодатель, а он просто издевается, а поэтому, если хотите результата - прокуратура, ГИТ, суд.

И извините, Анастасия, я не могу читать спокойно, что вам пишет ваш работодатель. Признает, что не прав, тут же пишет, что слишком вы грамотная и умная. Я, конечно, вам и про справку объясню все, т.к. работодатель совсем не прав, когда пишет вам, что вы предоставили справку не той формы, что должна быть форма 0/84у, а сам видите он не знает, что больше такой формы не существует. Но, еще раз, обращайтесь в прокуратуру и в ГИТ, и делайте это в обе организации одновременно. А если нужно будет, то и в суд.

Да я и сама это уже понимаю. И нервничать из-за всей сложившейся ситуации не хочется, поэтому я уже готова идти и в ГИТ и в прокуратуру. Понимаю что по хорошему он не хочет, да и не получится. Только вот я никогда в подобные инстанции не обращалась. И как правильно к этому всему подойти не знаю. Не знаю с чем туда идти.

Про медицинскую справку или медзаключение, как это написано в ст.254 ТК РФ.

Сложность в том, что справка формы 084/у, которая была установлена Приказом Минздрава СССР от 04.10.1980 №1030, больше не действует, т.к. данный Приказ на сегодняшний день утратил силу.

Приказ Минздрава РФ от 10 февраля 2003 г. №50 “О совершенствовании акушерско-гинекологической помощи в амбулаторно-поликлинических учреждениях” также был признан утратившим силу Приказом Минздрава России от 29.04.2013 №268.

Соответственно нового «Альбома форм учетной медицинской документации» Минздравом РФ не разработано, и именно на это ссылаются врачи и должностные лица в медучреждениях и ведомственных организациях.

Однако Письмом Минздравсоцразвития РФ от 30 ноября 2009 г. №14-6/242888 рекомендовано учреждениям здравоохранения по рекомендации Минздрава России использовать в своей работе для учета деятельности бланки, утвержденные вышеуказанным Приказом (Минздрава СССР от 04.10.1980 №1030).

Вы, когда в прокуратуру и в ГИТ будете писать, так и пишите, что работодатель от вас требует медсправку по форме 0/84у, хотя Приказ Минздрава СССР от 04.10.1980 №1030 утратил силу, а новых форм справок Минздрав РФ не разработал, а поэтому есть рекомендации использовать бланки, которые утратили силу, но изменив их, чтобы они были для настоящего дня пригодны.

Анастасия, чтобы написать жалобу в прокуратуру и в ГИТ, нужно сделать это в той форме, как мы общались с работодателем, это должны быть точные конкретные факты, даты, ноль эмоций и высказывания своего отношения к проблеме, ссылки на законы, которые были нарушены работодателем. Вам поможет написать жалобы вот эта статья на нашем сайте:

О форме заявления в любые инстанции

Еще, я могу вам предложить, вы сами пишите жалобу, потом ее сюда прикрепляете на сайт, я ее корректирую.

Теперь, вам не могли оформить прогулы, если с вас не затребовали объяснительную ст.193 ТК РФ, они могли только ставить в табель учета рабочего времени «НН» — невыходы по невыясненным причинам. А вот, когда вы появились на рабочем месте, с вас должны были взять объяснительную ст.193 ТК РФ, и уже на основании собранных документов оформить прогул, если для этого были основания.

Но, они не могут вам оформить прогул, т.к. вы предоставили им медсправку, заявление на перевод на «легкий» труда, а работодатель не исполняет требование ст.254 ТК РФ, не предоставляет вам этот «легкий» труда, и не освобождает вас от работы, если не может вам предоставить этот «легкий» труда ст.254 ТК РФ. А поэтому, эти дни вашего невыхода на работу не могут считаться прогулом (Постановление Пленума ВС Ф №2 от 17.03.2004).

Тем более, работодатель каждый раз находит отговорки, чтобы затянуть время с переводом на другую работу (ст.254 ТК РФ), сначала издав приказ, чтобы вы ездили ежедневно отмечаться в не вашего рабочего места, при чем, эти поездки не были оплачены, а также не оговаривалось, что время нахождение вас вне вашего рабочего места, где вы должны отмечаться будет вам оплачиваться, как рабочее время. В результате, когда вы указали, на то, что этот приказ нарушает закон, работодатель его отменил.

Но, дальше, работодатель заявил, что не будет оплачивать время вашего невыхода на работу, хотя сам в нарушение требований ст.254 ТК РФ, вашего заявления и медсправки не предоставил вам подходящую работу с сохранением среднего заработка, а значит, он обязан был вас освободить от работы, а поэтому ваши невыходы на работу не могут признаны прогулом, тем более, у вас даже не взяли объяснительную.

Дальше, работодатель затребовал от вас медзаключение по форме 0/84у, по форме, которая больше не существует, Приказ, в котором эта форма предусмотрена утратил силу, ЖК имеет право выдавать справку по своей форме, главное, чтобы эта справка была выдана комиссией, т.е. лечащий врач, главврач ЖК.

Работодатель каждый раз затягивает исполнение требования ст.254 ТК РФ и пытается найти, какие-то аргументы, которые противоречат закону.

В общем, где-то вот такой текст вы должны писать в прокуратуру и в ГИТ , только нужно по датам все указать. А еще, указать, что вам не выплачивают не заработную плату, не средний заработок, и даже листок нетрудоспособности не оплатили.

Здравстуйте Виктория!

Составила заявление в прокуратуру и в ГИТ:

Прокурору г. ….

…..

…..

От: ……

г. …, …., д. .., кв….

Тел.: …

Заявление

Я, …., работаю в ООО « ….» (юридический адрес: .. г….., фактический адрес:…., директор ….) в должности оператора ….

22.01.2015 г. в связи с беременностью мне была выдана справка врачебной комиссии МУЗ «….» с заключением о нуждаемости в переводе на легкий труд.

26.01.2015 г. я обратилась к работодателю с письменным заявлением о переводе меня на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

26.01.2015 г. директором ООО «..» издан приказ № 26/01/2015, согласно которому при отсутствии подходящей работы, на которую меня можно перевести по состоянию здоровья, при отсутствии в штатном расписании вакантных должностей, исключающих воздействие неблагоприятных производственных факторов, я отстранена от работы с 26.01.2015 г. до 26.04.2015 г.

Мне внесено в обязанность каждое утро являться на предприятие с целью уточнения выполнения для меня трудовых функций, соответствующих медицинским показаниям.

Считаю, что приказ № 26/01/2015 от 26.01.2015 г. «Об отстранении от работы в соответствии с медицинским заключением» является неправомерным в части необходимости являться на предприятие каждое утро для уточнения выполнения для меня трудовых функций, соответствующих медицинским показаниям (пункт 3 приказа).

Согласно ст. 254 Трудового кодекса РФ, беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Учитывая, что на основании представленной мною справки работодателем мне не была предоставлена другая работа, исключающая воздействие неблагоприятных производственных факторов, и до предоставления такой работы я освобождена от работы с сохранением среднего заработка, требование работодателя о необходимости являться на работу противоречит вышеуказанным нормам права и применению не подлежит.

28.01.2015 мною было отправлено письмо по факсу и почтой России директору, с требованием об отмене приказа № 26/01/2015, нарушающему мои права.

17.02.2015 мною было получено извещение с почты России и собственно само письмо.

В письме я обнаружила:

Приказ №29/01/2015 от 29.01.2015, «Об отмене приказа №26/01/2015»;

Письмо, где директор пишет, что я самостоятельно и в одностороннем порядке установила себе график посещения предприятия, а так же график труда и отдыха, и просто перестала являться на рабочее место, нарушая условия действующего трудового договора. Данные факты были зафиксированы в соответствии с трудовым законодательством.

Однако директор сам своим приказом от 26 января освободил меня от работы со ссылкой на ст. 254 ТК РФ, а теперь якобы отменяет и утверждает, что дни являются прогулом ине оплачиваются.

Работодатель каждый раз находит отговорки, чтобы затянуть время с переводом на другую работу (ст.254 ТК РФ). Сначала издав приказ от 26 января, чтобы я ездила ежедневно отмечаться в не свое рабочее место, при чем, эти поездки не были оплачены, а также не оговаривалось, что время нахождение меня вне моего рабочего места, где я должна отмечаться будут мне оплачиваться, как рабочее время. В результате, когда я указала, на то, что этот приказ нарушает закон, работодатель его отменил.

Но, дальше, работодатель заявил, что не будет оплачивать время моего невыхода на работу, хотя сам в нарушение требований ст.254 ТК РФ, моего заявления и медсправки не предоставил мне подходящую работу с сохранением среднего заработка, а значит, он обязан был меня освободить от работы, а поэтому мои невыходы на работу не могут признаны прогулом.

Нередко беременных сотрудниц по их просьбе переводят на легкий труд. С ними подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору и устанавливают зарплату, равную среднему заработку по прежней работе. Как правильно оформить документы и рассчитать выплаты, читайте в статье.
На основании медицинского заключения и заявления беременной сотрудницы работодатель обязан (ч. 1 ст. 254 ТК РФ):
-либо снизить ей нормы выработки (обслуживания);
-либо перевести ее на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.
Незамедлительно перевести беременную сотрудницу на другую работу не всегда возможно. В этом случае работодателю придется:
-освободить ее от работы;
-выплачивать ей средний заработок за все пропущенные вследствие освобождения рабочие дни.
Такой порядок установлен в части 2 статьи 254 Трудового кодекса и пункте 22 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 № 1.

Как правильно оформить освобождение от работы

Пример 1

Образец 1 Приказ об освобождении от работы

В табеле учета рабочего времени по унифицированной форме № Т-12 или по форме, разработанной компанией, период освобождения от работы будет отмечен буквенным кодом «НО» или цифровым 34 (образец 2 ниже).

Образец 2 Фрагмент табеля учета рабочего времени в декабре 2014 года

Как правильно оформить перевод на легкий труд

Образец 3 Предложение о переводе на легкий труд

Поскольку при переводе на другую должность изменяются определенные сторонами условия трудового договора, изменения оформляют соглашением в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

Такой перевод повлечет:

Временное изменение трудовой функции работника;

Изменение места его работы (структурного подразделения);

Изменение заработной платы.

В дополнительном соглашении к трудовому договору не нужно указывать конкретный размер новой зарплаты работницы. Трудового кодекса определяет ее нижнюю границу - средний заработок по прежней работе.

Зарплата, рассчитанная исходя из среднего заработка по прежней работе, в одном месяце может оказаться больше, а в другом меньше заработка, рассчитанного из нового оклада работницы.

Каждый месяц, пока длится легкая работа, бухгалтеру придется производить сравнение. Для этого удобнее взять дневные значения среднего заработка по прежней работе и зарплаты по новой работе.

Как оформить перевод беременной сотрудницы на легкий труд, покажем на примере.

Записи в дополнительном соглашении к трудовому договору о переводе на легкий труд

Продолжим пример 1. Сотрудница ПАО «Океан» Е.М. Акулова, инженер-испытатель 3-й категории, 22 декабря 2014 года представила работодателю медицинское заключение и заявление о переводе на легкий труд в связи с беременностью.

На время поиска подходящей работы сотрудница была освобождена от работы с выплатой среднего заработка.

С 12 января 2015 года работница с ее согласия переведена на легкий труд в отдел сертификации на должность специалиста. Размер зарплаты на прежней должности равен 27 800 руб. в месяц, а по новой должности - 26 500 руб. в месяц.

Нужно документально оформить перевод на легкий труд.

Работодателю нужно заключить с работницей дополнительное соглашение к трудовому договору (см. образец 4).

Образец 4 Фрагмент дополнительного соглашения к трудовому договору

На основании дополнительного соглашения работодатель издает приказ о временном переводе. Он может использовать унифицированную форму № Т-5 или самостоятельно разработанную форму.

Использовать унифицированную форму № Т-5 не совсем удобно, в ней предусмотрены строки для указания тарифной ставки (оклада) по новой должности в рублях и копейках. А в случае перевода на легкий труд сумма сохраняемого среднего заработка будет в каждом месяце разной в зависимости от количества рабочих дней. Мы составим приказ в произвольной форме (образец 5 ниже).

Беременную работницу нужно ознакомить:

С приказом о временном переводе под роспись;

Должностной инструкцией по новой должности;

Другими локальными нормативными актами, связанными с работой в новой должности.

В табеле учета рабочего времени по унифицированной форме № Т-12 или форме, разработанной компанией, период перевода на легкий труд будет отмечен буквенным кодом «Я» или цифровым 01 (образец 6 ниже).

Образец 6 Фрагмент табеля учета рабочего времени в январе 2015 года

Запись о переводе на легкий труд нужно сделать в разделе III «Прием на работу и переводы на другую работу» личной карточки работника по форме № Т-2 (образец 7 ниже). С записью работницу нужно ознакомить под роспись.

Образец 7 Раздел III личной карточки «Прием на работу и переводы на другую работу»

Если оклад по выполняемой работе окажется выше оклада по прежней должности, работодателю нужно быть готовым доказывать проверяющим из ФСС РФ, что беременная сотрудница имеет специальное образование, квалификацию или опыт работы, необходимые для вышеоплачиваемой должности. В противном случае они могут расценить такой перевод перед отпуском по беременности и родам, как искусственное завышение выплат в расчетном периоде с целью увеличения размера пособия, и попытаться отказать компании в возмещении пособия по беременности и родам.

Приказ об освобождении беременной сотрудницы от работы с сохранением среднего заработка до предоставления ей подходящей работы, исключающей вредное воздействие

_____________________________________________________
(наименование работодателя)

ПРИКАЗ N _________

г. _________________ "___"__________ ___ г.

Об освобождении от работы
_____________________________________
(указать должность, Ф.И.О. работницы)

Из постановления следует, что правонарушение совершено при следующих обстоятельствах:

09.07.2018 г. в 19:15:53 по адресу: Слободской район, д. Осинцы, ФАД «Кострома-Шарья-Киров-Пермь», 628 км водитель транспортного средства марки ОПЕЛЬ ВЕКТРА 2.0 DTI, государственный регистрационный знак №, собственником (владельцем) которого является Шаклеин Евгений Сергеевич, превысил установленную скорость движения транспортного средства на 70 км/ч, двигаясь на данном участке дороги со скоростью 130 км/ч при разрешённой скорости 60 км/ч, чем нарушил пункт 10.1 Правил дорожного движения Российской Федерации.

Шаклеин Е.С. обратился в суд с жалобой на данное постановление, в обоснование которой указал, что в момент совершения правонарушения он автомобилем не управлял и его собственником уже не являлся. Указанный автомобиль марки ОПЕЛЬ ВЕКТРА 2.0 DTI, г/н № он приобрёл 18.09.2015 г. у ФИО3 по договору купли-продажи, на учёт его не ставил, так как он находился в технически неисправном состоянии, на данном автомобиле не передвигался. Устранив неисправность, 21.08.2016 г. продал автомобиль ФИО2 так же по письменному договору купли-продажи. Просит обжалуемое постановление отменить, производство по делу прекратить.

Одновременно Шаклеиным Е.С. подано ходатайство о восстановлении срока для обжалования вышеуказанного постановления ЦАФАП, мотивированное тем, что оспариваемое постановление не получал по причине смены адреса регистрации 27.08.2018 г., узнал о правонарушении только 05.03.2019 г., в связи с возбуждением в отношении него ряда исполнительных производств. Считает уважительной причину пропуска срока для обжалования постановления в суд и просит восстановить процессуальный срок.

В судебное заседание Шаклеин Е.С. не явился, просил дело рассмотреть в его отсутствие, на доводах жалобы настаивает, поддерживает ходатайство о восстановлении ему срока для обжалования постановления.

Должностное лицо, вынесшее постановление по делу об административном правонарушении, - заместитель начальника ЦАФАП в области дорожного движения ГИБДД УМВД России по Кировской области ФИО4 надлежащим образом извещён о рассмотрении 10.04.2019 г. жалобы Шаклеина Е.С.

Руководитель ЦАФАП ГИБДД ФИО5 направил ходатайство о рассмотрении дела в отсутствие представителя административного органа.

Изучив материалы административного дела, судья приходит к следующему:

Следовательно, состав правонарушения, предусмотренного частью 4 статьи 12.9 КоАП РФ, в действиях Шаклеина Е.С. отсутствует.

Постановление заместителя начальника ЦАФАП ГИБДД № от 31.08. 2018 г. подлежит отмене, производство по делу об административном правоотношении в отношении Шаклеина Е.С. по части 4 статьи 12.9 КоАП РФ - прекращению, в связи с отсутствием в его действиях состава административного правонарушения.

На основании изложенного, руководствуясь п.3 ч.1 ст. 30.7 КоАП РФ, судья

Решил:

жалобу Шаклеина Евгения Сергеевича удовлетворить.

Постановление заместителя начальника центра автоматизированной фиксации административных правонарушений в области дорожного движения ГИБДД УМВД России по Кировской области ФИО4 № от 31.08.2018 г. о привлечении Шаклеина Евгения Сергеевича к административной ответственности по части 4 статьи 12.9 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях отменить,

производство по делу прекратить, в связи с отсутствием в действиях Шаклеина Евгения Сергеевича состава административного правонарушения, на основании пункта 2 части 1 статьи 24.5 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.

Настоящее решение может быть обжаловано в Кировский областной суд в течение 10 суток со дня получения его копии.

Судья подпись Г.Н. Кабакова.

Бакчарский районный суд Томской области в составе:

председательствующего судьи Семёновой Н.В.,

при секретаре Вельматкиной Т.В.,

с участием:

помощника прокурора Бакчарского района Томской области

Желнировича Г.А.,

законного представителя истца Пахомова С.В.,

представителя ответчика в порядке ст. 50 ГПК РФ адвоката Павловой Е.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Пахомовой Н.С. в лице законного представителя Пахомова С.В. к Корженко З.Г. о признании утратившей право пользования жилым помещением,

Установил:

Пахомова Н.С. в лице законного представителя Пахомова С.В. обратилась в суд с иском к Корженко З.Г. о признании утратившей право пользования жилым помещением.

В обоснование иска указала, что она в соответствии с договором купли-продажи от ДД.ММ.ГГГГ приобрела в собственность у Корженко З.Г. квартиру, расположенную по адресу: . При оформлении в собственность квартиры было установлено, что в ней состоит на регистрационном учете с ДД.ММ.ГГГГ Корженко З.Г. Данное лицо не проживает в жилом помещении с ДД.ММ.ГГГГ. Она выехала на постоянное место жительства за пределы Бакчарского района и её место жительства не известно. Вещи, предметы домашнего обихода она забрала с собой, в квартире и домовладении их нет. Препятствий в проживании ей в указанной квартире ей не чинились. С регистрационного учета в принадлежащей истцу квартире на праве собственности ответчик не снимается, хотя в соответствии с п. 6 договора купли-продажи № от ДД.ММ.ГГГГ должна была сделать до ДД.ММ.ГГГГ. Регистрация Корженко З.Г. ограничивает права истца по распоряжению собственностью, влечет увеличение платежей за коммунальные услуги. Просит суд признать Корженко З.Г. ДД.ММ.ГГГГ года рождения утратившей право пользования жилым помещением, расположенным по адресу: . Взыскать с Корженко З.Г. судебные расходы, связанные с составлением искового заявления в размере 4000 руб. и 300 руб. на уплату государственной пошлины.

В судебном заседании представитель истца Пахомов С.В. поддержал исковые требования по доводам, изложенным в заявлении. Дополнительно пояснил, что истец с момента продажи с ДД.ММ.ГГГГ в жилом помещении по адресу: не проживает, каких-либо личных вещей ответчика в квартире не имеется, работы по поддержанию жилого помещения в порядке она не ведет, никаких расходов по содержанию жилого помещения она не несёт. Выехала в ДД.ММ.ГГГГ добровольно, препятствий в пользовании жилым помещением ответчику не чинилось.

Ответчик Корженко З.Г. в судебное заседание не явилась, возражений на иск не представила. Согласно почтового уведомления, судебная повестка по адресу: , не доставлена по причине: «Адресат по указанному адресу не проживает».

По сведениям адресного бюро ответчик Корженко З.Г. зарегистрирована по адресу: ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время. Сведениями об ином месте жительства суд не располагает.

Согласно разъяснениям, данным в п.13 Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 31.10.1995 № 8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции РФ при осуществлении правосудия» при рассмотрении дел, вытекающих их жилищных правоотношений, судам необходимо учитывать, что Конституция РФ предоставила каждому, кто законно находится на территории РФ, право свободно передвигаться, выбирать место пребывания и жительства, а также гарантировала право на жилище (ч.1

Дверь в секретариат открылась и забежала Людочка из бухгалтерии. Она радостно объявила: «Я жду ребенка, уже четвертый месяц!» Секретарь Марина порадовалась за Людмилу, а про себя подумала: «Что же там полагается беременным? Кадровика ведь сократили. А я не сталкивалась с декретницами, придется изучить этот вопрос». Поможем Марине - рассмотрим, какие документы оформляют кадровики для будущих мам.

ЕСЛИ РАБОТНИЦА ПРОСИТ НЕПОЛНЫЙ РАБОЧИЙ ДЕНЬ

По просьбе беременной работницы работодатель обязан установить ей неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (ст. 93 ТК РФ) с оплатой пропорционально отработанному времени. То есть Трудовой кодекс РФ в этом случае не предоставляет работодателю права выбора - он вынужден учитывать пожелания работниц этой категории и переводить их на режим неполного рабочего времени.

Трудовой кодекс не устанавливает конкретной продолжительности неполного рабочего дня, поэтому сторонам трудовых отношений придется договориться об этом самостоятельно. Так как суды обычно принимают сторону беременной работницы, в вопросе согласования количества рабочих часов в этом случае стоит пойти ей навстречу. Для установления режима неполного рабочего времени от работницы требуется предоставить заявление (Пример 1) и справку о беременности, поскольку именно беременность дает ей право требовать установления такого режима труда.

Заявление работницы следует зарегистрировать в журнале регистрации входящих документов и получить визу согласования у руководителя.

Договоренность о часах работы в режиме неполного рабочего времени необходимо зафиксировать в дополнительном соглашении к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ),

так как введение режима неполного рабочего времени является изменением условий трудового договора (Пример 2).

Также необходимо издать приказ об установлении работнику режима неполного рабочего времени (Пример 3).

ЕСЛИ РАБОТНИЦУ НЕОБХОДИМО ПЕРЕВЕСТИ НА ДРУГУЮ РАБОТУ

Согласно части первой ст. 254 ТК РФ беременной работнице должны быть снижены нормы выработки или обслуживания либо ее необходимо перевести на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов. Основанием для этого является медицинское заключение и заявление работницы (Пример 4).

Иногда используют выражение «легкий труд», но такого термина в Трудовом кодексе РФ нет. Как при снижении норм, так и при переводе работницы на другую работу сохранится ее средний заработок по прежней работе, если по новой работе заработная плата ниже.

Медицинское заключение должно соответствовать п. 13, 14 Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений (утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 № 441н, далее - Порядок). В соответствии с Порядком медицинские заключения:

Оформляются в произвольной форме;

Оформляются с проставлением штампа медицинской организации или на бланке медицинской организации (при наличии);

Подписываются врачами-специалистами, участвующими в вынесении медицинского заключения;

Подписываются руководителем медицинской организации;

Заверяются личными печатями врачей-специалистов;

Заверяются печатью медицинской организации.

Заявление работницы также регистрируется в журнале регистрации входящих документов и визируется руководителем.

Перевод на другую работу допускается в соответствии

со ст. 72 ТК РФ по соглашению сторон. В этом случае составляется дополнительное соглашение к трудовому договору (Пример 5) и приказ о переводе работника, который оформляется по унифицированной форме № Т-5 или по форме, утвержденной в организации (Пример 6).

ЕСЛИ РАБОТНИЦУ НУЖНО ОСВОБОДИТЬ ОТ РАБОТЫ

Если работница обратилась с заявлением о переводе и приложила медицинское заключение, это не значит, что она обязана переходить на любую должность, предложенную работодателем, поскольку в законодательстве такой обязанности не предусмотрено. Поэтому если стороны не пришли к соглашению, на какую должность переводить работницу, или у работодателя нет вакантных должностей, то работодатель обязан освободить работницу от работы в силу части второй ст. 254 ТК РФ с сохранением среднего заработка (Пример 7).

Так же следует поступить, если работнице необходимо дождаться перевода на другое место работы (например, если вакансия освобождается в ближайшее время).

В любом случае необходимо исходить из того, что беременная работница не должна подвергаться воздействию неблагоприятных факторов, указанных в заключении. Время освобождения от работы беременной работницы необходимо правильно отразить в табеле учета рабочего времени. Форма № Т-13 заполняется по следующим правилам: в верхних строках графы 4 напротив фамилии работника проставляется буквенный (НО ) или цифровой (34 ) код, а нижние строки остаются незаполненными (Пример 8).

УСЛОВИЯ ТРУДА РАБОТНИЦЫ В ПЕРИОД БЕРЕМЕННОСТИ

Даже если специального медицинского заключения у беременной работницы нет, она все равно вправе претендовать на определенные условия труда. СанПиН 2.2.0.555-96 «Гигиена труда. Гигиенические требования к условиям труда женщин. Санитарные правила и нормы» (утверждены постановлением Госкомсанэпиднадзора Росии от 28.10.1996 № 32, далее - СанПиН 2.2.0.555-96) устанавливает ограничения для беременных работниц, которые обязательны для соблюдения работодателями.

СанПиН 2.2.0.555-96 устанавливает, в частности, следующие требования к рабочему месту беременной работницы:

Не допускается работа в условиях воздействия инфракрасного излучения (п. 4.1.6).

Исключаются виды деятельности, связанные с намоканием одежды и обуви, работы на сквозняке (п. 4.1.7).

Запрещается работа в условиях резких перепадов барометрического давления (п. 4.1.8).

Не должны выполняться производственные операции, связанные с подъемом предметов выше уровня плечевого пояса, подъемом предметов труда с пола, наклоном туловища более 15 градусов.

Не допускается работа без естественного света (п. 4.1.9).

Не допускаются работы, связанные с использованием видеодисплейных терминалов и персональных электронно-вычислительных машин (п. 4.1.10).

Постоянная работа сидя, стоя, перемещаясь (ходьба) исключается (п. 4.2.1).

Рабочее место беременной женщины оборудуется специальным вращающимся стулом, имеющим регулируемые по высоте спинку, подголовник, поясничный валик, подлокотники и сиденье (п. 4.2.2).

Рабочая поверхность стола должна иметь вырез в столешнице для корпуса, округленные углы (п. 4.2.4).

Рабочий стол, производственное оборудование должны иметь пространство для ног определенных размеров (п. 4.2.5).

ЛЬГОТЫ ДЛЯ БЕРЕМЕННЫХ

Обозначим важные моменты, о которых работодатель должен помнить, если у него работает беременная работница:

Организация не может расторгнуть трудовой договор с беременной работницей по инициативе работодателя (часть первая ст. 261 ТК РФ), за исключением увольнения в связи с ликвидацией организации (п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ). Усложнен также порядок расторжения срочного трудового договора с беременной работницей (части вторая и третья ст. 261 ТК РФ).

Работодатель не может привлекать беременную работницу к работе в ночное время (часть пятая ст. 96, часть первая ст. 259 ТК РФ), к сверхурочной работе (часть пятая ст. 99, часть первая ст. 259 ТК РФ), к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (часть первая ст. 259 ТК РФ), к направлению в служебные командировки (часть первая ст. 259 ТК РФ).

Работница имеет право взять ежегодный оплачиваемый отпуск перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком независимо от стажа работы у данного работодателя (ст. 260 ТК РФ).

Если беременная работница проходит необходимое медицинское обследование, организация обязана сохранять за ней средний заработок на этот период (часть третья ст. 254 ТК РФ).

Что касается последнего пункта, обычно работодатели просят работниц предупреждать об их планируемом отсутствии в связи с медицинским обследованием. Однако даже если работница не сделала этого, но принесла подтверждающие документы о прохождении такого обследования, то наказывать работницу работодатель не имеет права. Полагаем, что во избежание конфликтов следует попросить работницу оформить соответствующее заявление (Пример 9).

ЕСЛИ РАБОТНИЦА УХОДИТ В ОТПУСК ПО БЕРЕМЕННОСТИ И РОДАМ

Вне зависимости от того, работала или была освобождена от работы беременная работница, наступает момент, когда она уходит в отпуск по беременности и родам. И здесь придется потрудиться, чтобы оформить все необходимые документы соответствующим образом.

Для оформления отпуска по беременности и родам требуется заявление работницы и листок нетрудоспособности. Удобнее, если работница оформит два заявления - о предоставлении отпуска в связи с беременностью и родами и на выплату пособия. Заявление на отпуск может быть, например, таким, как в Примере 10.

Чтобы работодатель в дальнейшем избежал проблем с ФСС, заявление о выплате пособия по беременности и родам должно быть оформлено с учетом требований, изложенных в п. 6 Порядка и условий назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей (утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 23.12.2009 № 1012н, в ред. от 04.05.2016; далее - Порядок выплаты пособий), и содержать следующие сведения:

Наименование организации, в которую подается заявление;

Фамилия, имя, отчество работника;

Сведения о документе, удостоверяющем личность

(вид документа, удостоверяющего личность, серия и номер документа, кем выдан документ, дата его выдачи);

Сведения о месте жительства, месте пребывания работника;

Вид пособия;

Способ получения пособия: почтовым переводом либо перечислением на личный счет лица, имеющего право на получение пособия, открытый в кредитной организации;

Сведения о реквизитах счета, открытого лицом, имеющим право на получение пособия (Пример 11).

Нередко такое заявление содержит также просьбу выплатить и единовременное пособие в соответствии с п. 19 Порядка выплаты пособий, если работница встала на учет в медицинской организации в ранние сроки беременности. Эту просьбу можно также изложить в отдельном заявлении по указанному выше образцу. Для подтверждения права на выплату работница обязана предъявить соответствующую справку из медучреждения.

В связи с заявлениями работницы кадровик (бухгалтер, секретарь - это зависит от распределения обязанностей в организации) оформляет приказы о предоставлении отпуска и выплате пособия (Примеры 12 и 13).

Так как работнице предоставляется отпуск, необходимо заполнить личную карточку по форме № Т-2 (Пример 14).

Не следует также забывать про заполнение табеля учета рабочего времени на протяжении всего отпуска по беременности и родам работницы (унифицированная форма № Т-12 или Т-13).

В табелях учета рабочего времени напротив фамилии работницы в верхних строках проставляем буквенный (Р ) или цифровой (14 ) код, а нижние оставляем незаполненными (Пример 15).

ВОПРОС В ТЕМУ

В нашей организации работают мать и дочь, но в разных отделах. Дочь находится в отпуске по уходу за первым ребенком до 3 лет без получения пособия. Мать работницы хочет использовать отпуск по уходу за внуком (вторым ребенком дочери, который недавно родился) до 1,5 лет. Правомерно ли это и какие документы должна предоставить бабушка для оформления отпуска?

Согласно части второй ст. 256 ТК РФ отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям кроме матери также другими родственниками, если они фактически осуществляют уход за ребенком. Полагаем, то обстоятельство, что и мать, и бабушка ребенка работают в одной организации, не должно влиять на право бабушки получить отпуск, так как она фактически осуществляет уход за ребенком.

На наш взгляд, отпуск по уходу за ребенком для его бабушки должен оформляться согласно Порядку и условиям назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей (утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 23.12.2009 № 1012н; в ред. от 04.05.2016, далее - Порядок). Для этого работница, в данном случае бабушка, должна подать заявление об оформлении отпуска по уходу за ребенком до 3 лет и выплате пособия по уходу за ребенком до полутора лет.

Также она должна предоставить (п. 54 Порядка):

Копию свидетельства о рождении ребенка;

Копии свидетельства о рождении первого ребенка;

Справку с места работы второго родителя (отца) о том, что пособие там не назначалось. Справка с места работы бабушки и матери в данном случае, на наш взгляд, не потребуется, так как у работодателя имеется информация, что эти лица не использовали отпуск по уходу за этим ребенком.

Далее необходимо издать приказ о предоставлении работнику отпуска по уходу за ребенком (форма № Т-6 или собственная форма организации), в котором следует указать вид отпуска - «отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет» и дату его начала и окончания.

РЕЗЮМЕ

1. По желанию работницы работодатель обязан установить ей режим неполного рабочего времени, но оплата производится пропорционально отработанному времени.

2. При наличии медицинского заключения работодатель обязан перевести работницу на другую работу, а при отсутствии подходящей вакансии освободить от работы с сохранением среднего заработка.

3. Условия работы беременной работницы должны соответствовать требованиям нормативных актов.

4. Работодатель обязан предоставлять также иные гарантии и соблюдать ограничения, установленные трудовым законодательством в отношении беременных работниц.

5. При наличии листка нетрудоспособности и заявления работницы работодатель обязан оформить отпуск по беременности и родам и выплачивать пособие по беременности и родам.