Формы оплаты заработной платы. Заработная плата. Формы и системы оплаты труда

Не знаете, какую систему оплаты труда установить, чтобы сотрудники работали на результат и рационально использовали свое рабочее время? О том, какие виды оплаты труда существуют и как их применять, расскажем в статье.

Из статьи вы узнаете:

Системы оплаты труда: виды и характеристика

Система оплаты труда, ее виды в 2017 году устанавливают определенный порядок начисления и выплаты заработной платы в компании. Работодатель самостоятельно определяет формы виды и системы оплаты труда в организации. Причем системы оплаты труда, ее виды и характеристика могут быть как едины во всей компании (одинаковые для всех работников), так и разными (по разным должностям, структурным подразделениям работодатель может установить разные виды оплаты труда).

Виды, формы и системы оплаты труда в 2017 году кратко приведены в таблице 1.

Скачайте документы по теме:

Таблица 1. Виды и формы оплаты трудав 2017 году

Важно! Виды и формы и системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы платы за труд, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Это значит, что в каждой компании должен быть утверждён локальный нормативный акт, регулирующий данные вопросы. Отсутствие такого документа является нарушением. Это может быть отдельное Положение. Образец Положения об оплате труда можно скачать .

Формы выплаты за работу

Рассмотрим формы оплаты труда:

• денежная – виды оплаты труда и формы ее выплаты должны иметь денежное выражение. Денежная форма зарплаты - это основная форма оплаты труда работника.

Важно! Заработная плата должна выплачиваться работникам в валюте РФ (в рублях), выплата зарплаты в иностранной валюте не допускается.

• неденежная – в данном случае работник вместо денег может получить, например, товар, который выпускает компания. Неденежная часть не может превышать 20% от общего объема зарплаты работника.

Вопрос из практики

Как установить систему оплаты труда?

Ответ подготовлен совместно с редакцией

Отвечает Нина Ковязина
заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении минздрава России

Организация может одновременно применять несколько систем оплаты труда. Например, для одних сотрудников – сдельную, а для других – повременную. Запрета на установление нескольких систем оплаты труда в Трудовом кодексе РФ нет.

Задайте свой вопрос экспертам

Системы выплаты за работу

Для оплаты труда сотрудников работодатель может установить следующие виды системы оплаты труда:

1. тарифные – это виды системы оплаты труда, которые основаны на тарифной системе дифференциации заработной платы различных категорий работников;
2. бестарифные – это виды системы оплаты труда, при которых заранее не известно сколько денег получит работник, так как ему не устанавливается конкретная зарплата, а заработок зависит от конечных результатов работы компании в целом или отдельного структурного подразделения, бригады и так далее;
3. смешанные – это виды системы оплаты труда, которые содержат признаки тарифной и бестарифной системы.

Система оплата труда: формы и виды оплаты труда

Основные системы оплаты труда, применяемы работодателем, следующие:

• повременная – зарплата выплачивается за фактически отработанное время;
• сдельная – зарплата выплачивается за фактически выполненную работу.

В таблице 2 приведены виды системы оплаты труда.

Таблица 2. Виды системы оплаты труда

Практическая ситуация

Как выбрать оплату труда и прописать ее в договоре. Пять формулировок для разных ситуаций

Ответ подготовлен совместно с редакцией журнала «

Отвечает Андрей БЕРЕЖНОВ,
к. ю. н., юрист Balashova Legal Consultants, доцент кафедры трудового права юридического факультета МГУ имени М. В. Ломоносова (Москва)

Когда работник изготавливает продукцию по стандарту и можно оценить ее качество и количество, это закладывают в основу оплаты труда. Сдельная оплата стимулирует сотрудников качественно и в срок выполнять работу, а также не зависеть от результатов коллектива. Сдельную оплату вводят в производственных сферах.

От чего зависит размер оплаты труда. Количество произведенной работником качественной продукции за определенный период работодатель умножает на стоимость единицы продукции. Это определяет в конечном итоге размер заработной платы. Чем больше сотрудник создал продукции, тем зарплата выше…

Таблица 3. Виды оплаты труда

В данной статье мы рассмотрели виды, формы и системы оплаты труда, которые могут быть установлены в компании. Определение вида оплаты труда – это право работодателя. И задача компании установить такую систему, которая будет приносить максимальный эффект организации, но не будет ограничивать права работников и ухудшать их положение.

Заработанная плата представляет собой вознаграждение, которое работник получает по прошествии определённого периода времени, за выполнение трудовой функции.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Одним из ключевых аспектов оплаты труда сотрудников выступает понятие «система оплаты труда». Данный термин подразумевает совокупность правил вычисления таких средств. Также в него включены все надбавки, премиальные поощрения и пр.

Необходимо не путать такие термины, как формы и системы оплаты труда.

Основные формы

Можно разделить 2 ключевые формы оплаты труда – сдельная и повременная. Их, в свою очередь, также можно подразделить на конкретные виды.

Итак, оплата может реализовываться либо в зависимости от продолжительности нахождения на рабочем месте, либо с учетом количественного показателя проделанных им работ.

В первой ситуации речь идет о , а во второй – о .

Повременная

Повременная система используется тогда, когда нет возможности нормировать труд или же отсутствует необходимость стимулировать интенсивность труда.

Ее ключевое преимущество – гарантированный размер заработка. Он не будет зависеть от уровня производства. Минус повременной формы – невозможность увеличивать свой заработок путем наращивания производительности.

Пример:

Юрист ООО «Аспект» Иванов А.П. трудится на условия оплаты почасовой тарифной ставки в размере 100 руб/ч. В июле 2019 года он был занят выполнением трудовой функции на протяжении 184 часов.

Заработная плата за данный период будет равна: 100 руб./ч*184 часа=18400 руб.

Сдельная

Сдельная форма оплаты устанавливается, если можно утвердить зависимость объема выпущенной продукции и количества затраченного труда.

Эта система позволяет эффективно стимулировать интенсивность работа. Тем не менее это может повлечь и негативное последствие – ухудшение качества продукции.

При увеличении производственных мощностей также будет повышаться статья расходов, связанная с оплатой рабочей силы.

Пример:

Рабочие ООО «Интел» выполняют свою трудовую функцию на условии оплаты по сдельной расценке — 300 руб. за 1 шт. выпущенной продукции. Сидоренко И.В. в июле 2019 года изготовил продукцию в количестве 50 единиц.

Его оплата труда за данный период составит: 300 руб.*50= 15000 руб.

Различия, преимущества и недостатки

Итак, сдельная форма оплаты труда устанавливает порядок выплаты зарплаты за результат.

Если сотрудник не будет прикладывать усилия, то получит минимальный заработок. При повременной оплате денежные средства рассчитываются за время, которое сотрудник тратит на выполнение трудовой функции.

Мы уже рассмотрели преимущества и недостатки данных систем. Так что можем сделать вывод о то, что ни одна из них не может быть признана идеальной.

Системы оплаты труда

Формы оплаты труда и системы заработной платы – это не одно и то же. Первое понятие более широкое и включает в себя второе.

Так, повременная форма может быть простой и повременно-премиальной, а сдельная – прямой, сдельно-премиальной, косвенно-сдельной, аккордной.

Для повременной формы

Повременная форма оплаты труда распространена в США (70-80%) и в Западной Европе (60-70%). Для РФ данная цифра намного меньше – только 20-30% работников осуществляют трудовую функцию на данном условии оплаты.

При вычислении заработка необходимо знать исключительно тарифную ставку сотрудника и число отработанных им часов.

Путем умножения данных цифр получается сумма оплаты труда.

Простая

При простой системе не имеет значения объем сделанных работ. Также не берется в учет качество.

Денежные средства возмещаются исключительно за продолжительность работы. Также может устанавливаться почасовая оплата. В этом случае вычисляется сумма тарифной ставки в руб/час.

Пример:

Официантка Сидорова Н.М. отработала в мае 2019 года 100 часов. Согласно тарифная ставка для нее равна – 70 руб/час.

Рассчитаем ее оплату труда за май = 70*100=7000 руб.

Повременно-премиальная

При повременно-премиальной системе оплата рассчитывается не только за количество часов, но и за качество проделанной работы.

В этой ситуации премия присуждается за достижение конкретных показателей и прочих условий премирования. Они прописываются в специальном положении, которое издаётся в рамках конкретного предприятия.

Пример:

Менеджеру по продажам Петренко О.И. установлена тарифная ставка 120 руб/час. За выполнение плана продаж ей дополнительно присуждается премия в размере 5 тыс. рублей. В июле 2019 года Петренко О.И. отработала 165 часов. Также ей удалось выполнить план продаж, определённый на июль.

Соответственно, ее составит:

• 165 часов*120руб./час=19800 руб. (за отработанное время);
• 19800 руб.+ 5000 руб.=24800 руб. (с учетом премии).

Различия

Различия простой повременной системы и повременно-премиальной в том, что в первой ситуации отсутствует специальная система премирования.

Надбавку получают те, кто выполняет определённые показатели и демонстрирует высокое качество труда. В связи с начислением премии усложняется сам процесс расчета заработка работника.

Для сдельной формы

В основе сдельной оплаты труда вычисление заработной платы исходя из производительности того или иного сотрудника.

Ставка складывается из нескольких величин, в том числе разряда работы, норм выработки и пр. Заработок вычисляется по разным формулам.

Конкретный способ устанавливается в рамках определённого предприятия.

Прямая сдельная

При прямой сдельной оплате труда оплата вычисляется в зависимости от проделанных работ с учетом твердых расценок, утвержденных в трудовом договоре. Это самый легкий способ расчета размера заработной платы.

Пример:

Электромонтажнику АО «Стройград» Сергееву А.Н. оплата труда производится по прямой сдельной системе – 70 руб. за каждый метр протянутой проводки. В июле 2019 года он протянул 200 метров проводки.

Соответственно, его заработная плата за данный период составит: 200 метров*70руб.=14000 руб.

Сдельно-премиальная

Сдельно-премиальная система допускает выплату премии за достижение установленных объемов выработки, а также качественные показатели, например, выполнение работ без брака.

Данный способ позволяет стимулировать работника не только ориентироваться на количество, но и на качество.

Пример:

Рабочим АО «Мастер» установлена сдельно-премиальная система оплаты труда. При производстве продукции без брака присуждается премия — 20% от размера сдельной зарплаты. Рабочему Коршунову В.О. компенсируют 5 руб. за впущенную единицу готовой продукции. В июле 2019 года он изготовил 3000 деталей без брака.

Его заработная плата за этот месяц составит:

• 3000*5 руб.=15000 руб. (сдельная заработная плата);
• 15000*20%=3000 руб. (премия);
• 15000 руб.+3000 руб.=18000 руб. (сумма заработной платы за июль)/

Аккордная

При аккордной системе на предприятии определяется предельный срок для реализации поставленной задачи.

Заработок определяется на базе калькуляции, предусматривающий учет списка работ, которые надо выполнить, их объем и цену каждой операции, суммарную величину за выполнение всех работ аккордного задания, суммарный размер компенсации за все задание.

Досрочное выполнение операций поощряется премией.

Данная система идеальна при выполнении срочных заданий.

Пример:

Для выполнения отделочных работ на условиях в ООО «Искра» был привлечен Корсиков В.Ф. данному сотруднику установлена . Согласно заключенному соглашению, работнику причитается заработная плата — 15 тыс. рублей. Если сотрудник сможет завершить работу до 20 июля 2019 года, то ему будет присуждена премия в размере 15% от зарплаты. По факту Корсиков В.Ф. выполнил задание 18 июля.

Сумма его заработной платы будет равна:

• 15000 руб.*15%=2250 руб. (размер премии);
• 15000 руб.+2250 руб.=17250 руб. (зарплата за июль).

Сдельно-прогрессивная

При сдельно-прогрессивной системе оплата за выработанную продукцию возрастает после выработки определённой нормы.

Пример:

Рабочей ООО «Мир строительства» Сушину А.Л. подписал трудовой договор с условием сдельно-прогрессивной системы оплаты труда: до 200 единиц готовой продукции – 15 руб., свыше 200 – 20 руб. За июль 2019 года рабочим было изготовлена 350 единиц продукции.

Оплата труда за данный месяц составит: (200 единиц*15 руб.) + (150 единиц*20 руб.) = 6000 руб.

Косвенно-сдельная

Косвенно-сдельная система используется в отношении работников, которые обслуживают станки и рабочие места.

Для таких сотрудников размер зарплаты будет зависеть от количества продукции, которую произведут основные сотрудники.

Пример:

Рабочий-наладчик ООО «Мастерок» Стариков И.Н. следит за работой оборудования на участке механического цеха. Для него утверждена тарифная ставка – 7,5 тыс. рублей. Норма выработки участка – 2000 единиц продукции. За июль 2019 года было выпущено 2200 единиц.

Вычислим сумму заработной платы Старикова за данный месяц:

• 7500/2000=3,75 руб. (косвенная расценка);
• 3,75 руб.*2200=8250 руб. (размер зарплаты).

Различия

Различия в данных системах объясняются неодинаковых характером работ:

• аккордная применяется только для срочных заданий, так как в обычных условиях может негативно сказаться на качестве;
• косвенно-сдельная может устанавливаться исключительно для сотрудников, которые обслуживают оборудование и рабочие места ключевых работников.

Преимущества и недостатки систем

ТК РФ в ст.129 синонимизирует понятия «оплата труда» и «заработная плата» и определяет их как совокупность из трёх элементов:

Однако стоит учесть, что не все составляющие обязательны к выплате сотруднику.

Заработок за месяц не может быть ниже уровня , установленного Правительством, и включает в себя надбавки за сложность работы и особые условия (работы в выходные дни и т.п.). А вот стимулирование остаётся на усмотрение работодателя и начисляется, только если сотрудник качественно выполнил свою работу, по мнению работодателя.

В итоге получается, что понятие оплаты труда шире, чем понятие заработной платы, т.к. представляет собой перечень всех элементов, из которых впоследствии собирается заработная плата конкретного работника.

Каким образом выплачивать заработную плату каждый работодатель решает самостоятельно, учитывая минимальные установления ТК.

Ст. ст. 23 и 132 ТК устанавливают невозможность дискриминации работников при равной квалификации, выработке и качестве работы труда. Это значит, что нельзя устанавливать различную оплату за одинаковый труд.

Соответственно работодатель должен применять единые параметры при назначении заработной платы. Вариация таких параметров представляет собой систему оплаты труда. Она должна базироваться на нормах законов и не ухудшать положение работника по сравнению с ними.

Формы оплаты труда

Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» - они не идентичны, хотя в литературе и заменяют друг друга.

Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из этих правил.

Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:

1. Денежная - производится в рублях.
2. Неденежная - натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 15 % от всей зарплаты лица.

Системы оплаты труда

Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств.

Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить издержки. Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда.

Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Для наглядности все они представлены в таблице ниже.

Тарифная система оплаты труда

Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями. В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда. В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих – схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа.

Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.

Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.

Повременная форма оплаты труда

Повременная СОТ применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку. В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы. Практически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой СОТ. Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде.

Особенности расчёта зарплаты при разных видах повременной СОТ

При простой повременной СОТ оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов.

При премиальной – к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе.

При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

Как оплачивается труд при разных видах сдельной СОТ

При прямой - оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.

При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.

При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.

При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:

• индивидуально-сдельную СОТ - зарплата за достижение собственных показателей;
• коллективную - зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная СОП напоминает опционную систему в стартапах. Есть фонд оплаты труда и сотрудники. Предположим – 100 тысяч рублей и 10 человек. Работодатель устанавливает, что:

• ФОТ может быть увеличен, если поднимется прибыль компании,
• Доля зарплаты каждого сотрудника – 10%.

Доля может ранжировать сотрудников по объёму участия в работе либо быть одинаковой для всех.

В трудовом договоре, естественно, пропишут 10 тыс.рублей – зарплата в месяц. Упоминать % нельзя по ТК, да и не очень-то выгодно для фирмы.

После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим компаниям, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать работников, не имея денег на премии.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная СОТ объединяет в себе тарифной и бестарифной СОТ – у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.

Чем больше выработка, тем больше оклад. И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ.

Как начисляется зарплата при разных видах смешанной СОТ

Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период.

При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки. Эта СОТ очень часто применяется в страховых компаниях.

Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве. Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт. Разница между закупочной ценой и ценой продажи третьим лицам и является заработной платой лица.

Оплата труда каждого работника должна находиться в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. При этом запрещается ограничивать максимальный размер заработной платы и устанавливать заработную плату ниже минимального размера, определенного законодательством РФ. При этом доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты должны начисляться сверх указанного минимума.

Действующее законодательство предоставляет предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать такие системы оплаты труда, которые являются наиболее целесообразными в конкретных условиях работы. Виды, формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, система премирования фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации.

Различают два вида заработной платы: основную и дополнительную.

К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки.

Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов работы подростков, выходное пособие при увольнении и др.

Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.

Повременная - это форма оплаты труда, при которой заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

Повременная форма оплаты труда имеет две системы - простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяют, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников необходимо соблюдать следующий порядок Если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплату составит установленный для него оклад. Если в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество рабочих дней. Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке. Премии выплачиваются в соответствии с положениями о премировании, которые разрабатываются и утверждаются в организациях. В положениях предусматриваются конкретные показатели и условия премирования, при соблюдении которых у работника возникает право требовать соответствующую премию. К таким показателям относятся: выполнение производственных заданий, экономия сырья, материалов, энергии, рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии и др.

Сдельная форма оплаты труда применяется тогда, когда можно учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При сдельной форме труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги).

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько систем:

• прямая сдельная - когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
• сдельно-прогрессивная - при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;
• сдельно-премиальная - оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей сдачу работ с первого требования, отсутствие брака, экономию материалов;
• косвенно-сдельная - применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.

Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке (наряд на сдельную работу, в котором указывается норма выработки и фактически выполненная работа, распоряжение о премировании за перевыполнение плана, аккордное задание, цеховой наряд на выполнение задания цехом).

Сдельные расценки не зависят оттого, когда выполнялась работа: в дневное, ночное или сверхурочное время.

Во многих крупных и средних организациях используется тарифная система оплаты труда - совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от: квалификации работников; сложности выполняемой работы; условий, характера и интенсивности труда; условий (в том числе природно-климатических) выполнения работ; вида производства.

Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, тарифные коэффициенты, надбавки и доплаты за работу с отклонением от нормальных условий труда

Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности.

Тарифная сетка - это таблица с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцированные в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифная ставка - это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц - это зависит от конкретного типа выполняемой работы, так как не всегда за час или день можно оценить ее конечный результат) Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда. Разряд - это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда Тарифный коэффициент первого разряда равен единице Размер тарифной месячной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного законодательством. Начиная со второго разряда тарифный коэффициент возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой. Соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов называют диапазоном тарифной сетки.

Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, применяются должностные оклады, которые устанавливаются администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Для этих работников организациями могут устанавливаться и иные виды оплаты труда: в процентах от выручки, в долях от полученной прибыли и система плавающих окладов, которая в последнее время стала получать все более широкое применение.

Система плавающих окладов предусматривает, что в конце каждого месяца при окончании работы и оплате труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размер оклада повышается (или понижается) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Такая система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей будет снижен оклад на следующий месяц.

При оплате труда на комиссионной основе размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Эта система устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг).

Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом. Стоимость проданной продукции (товаров, работ, услуг) определяется без учета НДС.

Работнику может быть установлен фиксированный размер оплаты труда, который выплачивается в том случае, если размер заработной платы, рассчитанный в процентах от выручки, окажется ниже данной величины. Размер минимального заработка должен быть зафиксирован в трудовом договоре.

Виды оплаты труда

Оплата труда имеет два вида:

• Основная заработная плата. Начисляется работнику в зависимости от отработанного времени, количества и качества выполненной работы, тарифной ставке или окладам, оплата по сдельным расценкам, премиальные выплаты, доплаты за особые условия работы (работа в ночное время, бригадирские надбавки, компенсация простоев не по вине работника и т.п.);
• Дополнительная заработная плата включает в себя выплаты за неотработанное время, которые регулируются на законодательном уровне (оплата отпусков, перерывов для кормящих матерей, льготного времени работы несовершеннолетних, оплата неиспользованного отпуска и т.д.)

Формы оплаты труда

Существует две формы оплаты труда : повременная и сдельная , которые в свою очередь подразделяются на несколько форм.

Повременная форма оплаты труда.

• Простая повременная оплата. Данный вид оплаты производится за определенное количество неотработанного времени и не зависит от количественных характеристик работы. Начисляется путем умножения часовой или дневной ставки на количество в часах или днях отработанного времени. Если работнику установлен оклад, то оплата труда рассчитывается исходя из отработанного времени по размеру оклада в месяц.
• Повременно-премиальная оплата труда. Такая форма оплаты подразумевает, что к расчетам повременной оплаты добавляют премию, оговоренную в трудовом соглашении с работником или закрепленную в других внутренних документах организации.

1. Сдельная оплата труда.

   • Прямая сдельная оплата труда. Осуществляется на основании установленных сдельных расценок за единицу произведенных работником изделий или работ. Данная форма оплаты труда также учитывает квалификацию работника.
   • Сдельно-премиальная форма оплаты труда. Предусматривает начисление премий за перевыполнение плана выработки или достижения определенных качественных показателей выполненной работы
   • Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда. Суть данной формы оплаты труда в повышении оплаты за выработку продукции или работ сверх установленной нормы.

   • Косвенно-сдельная форма оплата труда. Производится для работников вспомогательного производства в процентах к заработной плате рабочих основного производства (наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и др.).

     На практике часто применяют смешанные формы оплаты труда . Это касается, прежде всего, работников совмещающих несколько должностей на одном предприятии.

     Аккордная оплата труда. Применяется для начисления оплаты за комплекс работ или производство определенного объема продукции или работ, а не за конкретную производственную операцию.

Системы оплаты труда

Существует три основные системы оплаты труда :

• тарифная;
• бестарифная;
• смешанная.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система оплаты труда состоит их нескольких элементов (Рис.1):

Рисунок 1. Элементы тарифной системы оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда подразумевает неиспользование гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. При бестарифной системе оплаты труда, заработная плата работника зависит от конечных результатов работы всего подразделения организации и представляет собой долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Доля заработной платы отдельного работника определяется исходя из квалификации работника и его трудового участия.

Применение бестарифной системы целесообразно при возможности учета результатов труда каждого работника. Данная система положительно сказывается на общей заинтересованности коллектива и каждого работника в отдельности.

Порядок начисления заработной платы

Порядок начисления заработной платы регулируется на законодательном уровне, прежде всего Трудовым Кодексом РФ.

В каждой организации, порядок начисления заработной платы регулируется на основании внутренних локальных актов организации.

• положение об оплате труда;
• штатное расписание;
• приказ о приеме на работу;
• трудовой договор;
• табель учета рабочего времени;
• приказ о поощрении и т.д.

Для избегания нарушений прав работников необходимо придерживаться четких правил по начислению и выплате заработной платы.

Размер заработной платы работника за месяц должен быть равен или быть выше установленного на данный момент минимального размера заработной платы, с учетом районного коэффициента.

Для правильного начисления заработной платы необходимо учесть принятые в организации для каждой должности способы оплаты труда, все виды взысканий и поощрений, налоговые вычеты и различные социальные надбавки.

За отработанный месяц работодатель обязан выдавать работникам расчетные листки, в которых указывается:

• размер начисленной заработной платы;
• надбавки;
• премии;
• положенные вычеты;
• удержанный НДФЛ;
• размер выплаченного аванса;
• остаток задолженности за предприятием.

Замечание 1

Таким образом, начисление заработной платы включает в себя множество аспектов внутреннего порядка оплаты труда, и требований законодательства.