О возможности предоставления отпуска за время нахождения в отпуске по уходу за ребенком. Включается ли в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, время работы сотрудницы на условиях неполного рабочего времени в период отпуска по уходу з

М ногие молодые мамы по различным причинам (нехватка средств в семейном бюджете, желание «не выпадать» из деловой жизни и т.д.) стараются работать в период отпусков, связанных с рождением и воспитанием малолетних детей. Конечно, на особых условиях, которые совпадают с возможностью осуществления ухода за ребенком. Рассмотрим, каким образом женщины могут не ­прерывать своей трудовой деятельности.

Начнем с основополагающих моментов, о которых должен знать ­каждый кадровик:

• работа в период отпуска по беременности и родам с сохранением права на получение пособия невозможна, в отличие от работы в период отпуска по уходу за ребенком в режиме неполного рабочего времени;
• работница может трудиться на дому или дистанционно при согласии на это работодателя и получать при этом пособие по уходу за ребенком;
• в период отпуска по уходу за ребенком сотрудница может трудоустроиться по совместительству у другого работодателя;
• во время отпуска по уходу за ребенком возможна «подработка» по договору гражданско-правового характера.

Работа в период отпуска по беременности и родам

ТК РФ предусматривает такой вид отпуска для женщин, как отпуск по беременности и родам. Согласно ч. 1 и 2 ст. 255 ТК РФ женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью календарных дней до родов и календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.

Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов (ст. 10 Федерального закона от 29.12.2006 № ­255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной ­нетрудоспособности и в связи с материнством», далее - Закон № 255-ФЗ).

Причем предоставить «декретный» отпуск обязан и работодатель, у которого будущая мама работает по совместительству (ст. 255 ТК РФ).

Различия в обязательствах работодателя по основному месту работы и по совместительству состоят лишь в выплате пособия по социальному страхованию. Если в течение двух предыдущих календарных лет до наступления отпуска по беременности и родам сотрудница не меняла мест работы и работала на этих же местах, то пособие по беременности и родам выплачивается ей по всем местам работы - и по основному, и по совместительству (ч. 2 ст. 13 Закона № 255-ФЗ). Если же место работы менялось, пособие по беременности и родам, равно как и последующее ежемесячное пособие по уходу за ребенком, назначаются и выплачиваются ей работодателем по одному из последних мест работы по выбору работницы (ч. 2.1 ст. 13 Закона № 255-ФЗ, п. 17 письма ФСС РФ от 28.10.2011 № 14-03-18/15-12956).

К тому же указанный вид отпуска не предполагает возможности одновременно трудиться и получать пособие по социальному страхованию, в отличие от подобной возможности при нахождении женщины в ­отпуске по уходу за ребенком.

Работа в период отпуска по уходу за ребенком

В период отпуска по уходу за ребенком возможна работа в режиме неполного рабочего времени, причем право на получение пособия сохраняется.

Напомним, по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. До достижения ребенком возраста полутора лет работодатель выплачивает ей пособие по уходу за ребенком. На период отпуска по уходу за ребенком за ней сохраняется место работы (ст. 256 ТК РФ).

Однако по заявлению молодой мамы во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком она может работать на условиях неполного рабочего времени (или на дому) с сохранением права на получение пособия. При этом закон не установил четкого понятия «неполного рабочего времени». Исходя из положений ст. 93 ТК РФ неполное рабочее время может быть определено как:

• неполный рабочий день (смена),
• неполная рабочая неделя.

Нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 ТК РФ).

По сути, неполным рабочим временем может быть как ежедневный неполный рабочий день (например, по полдня каждый день), так и неполная рабочая неделя (например, с понедельника по четверг). Кстати, неполным рабочим временем признается и полноценная рабочая неделя, равная не 40 часам, а, скажем, 39 (в пятницу - на один час короче).

Согласно ч. 2 ст. 93 ТК РФ при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ.

Пример 1

Свернуть Показать

Сотрудница, трудясь по полдня (4 часа в день) пять дней в неделю, будет иметь заработок в размере? от своего должностного оклада (половину заработной платы, получаемой ею при работе в режиме нормальной продолжительности рабочего времени), а также получать пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет в размере 40% среднего заработка (с учетом особенностей размера данного пособия, ­установленных ст. 11.2 Закона № 255-ФЗ).

Если сотрудница будет работать 39 часов в неделю (с понедельника по четверг - по 8 часов в день, в пятницу - 7 часов), она будет получать заработную плату чуть менее обычного размера, а также пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет.

Для реализации подобного временного изменения в трудовых отношениях стороны должны сделать следующее:

1. работница в любое время после окончания у нее отпуска по беременности и родам и начала отпуска по уходу за ребенком должна письменно обратиться к работодателю с изложением своей просьбы об установлении неполного рабочего времени с четким указанием, в чем это неполное ­рабочее время будет состоять. Образец заявления см. в Примере 2;

   Пример 2

   Заявление сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, об установлении ей режима неполного рабочего времени

   Свернуть Показать

   К сведению

   Свернуть Показать

   В соответствии с положениями ст. 93 ТК РФ работодатель не вправе отказать женщине, находящейся в отпуске по уходу за ребенком и желающей выйти на ­работу, в установлении неполного рабочего дня или недели.

2. на основании указанного заявления работодатель и молодая мама заключают дополнительное соглашение к трудовому договору . Дело в том, что для нее будет установлен режим рабочего времени, отличный от общих правил, существующих у данного работодателя, а это следует зафиксировать трудовым договором (ст. 100 ТК РФ).

   К сведению

   Свернуть Показать

   Обратите внимание, что независимо от продолжительности рабочего дня работодатель обязан предоставить сотруднице перерыв на обед. Статья 108 ТК РФ не содержит исключений и обязывает организацию каждому работнику предоставить перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2 часов и не ­менее 30 минут, который не включен в рабочее время.

   Образец дополнительного соглашения см. в Примере 3.

   Пример 3

   Фрагмент допсоглашения к трудовому договору об установлении режима неполного рабочего времени

   Свернуть Показать

   

3. чтобы бухгалтерия могла начислять заработную плату согласно изменениям, следует издать приказ об установлении индивидуального режима работы сотрудницы. Приказ составляется по форме, утвержденной конкретным работодателем. В приказе изначально может быть оговорен временной период, на который установлен данный режим (Пример 4).

   О том, как утвердить формы документов в организации, читайте в статье «Унифицированные формы: как поменять или оставить »

   Пример 4

   Приказ о работе на условиях неполного рабочего времени в период отпуска по уходу за ребенком

   Свернуть Показать

   

Возможность работы на дому

Исходя из положений ст. 256 ТК РФ право на получение пособия по уходу за ребенком сохраняется у работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, при ее переходе на надомный труд. В данном случае по аналогии с процедурой установления неполного рабочего времени она обращается к работодателю с соответствующей просьбой.

При удовлетворении просьбы работодатель подготавливает дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором прописывается, что теперь работа будет осуществляться сотрудницей на дому. В этом случае документ будет выглядеть так, как показано в Примере 5.

Пример 5

Фрагмент допсоглашения к трудовому договору об установлении режима неполного рабочего времени и работы на дому

Свернуть Показать

Добавим, что работодатель не обязан переводить сотрудницу на надом­ный труд в указанной ситуации, в отличие от установления неполного рабочего времени по просьбе женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет, на основании ч. 1 ст. 93 ТК РФ.

К сведению

Свернуть Показать

Не забывайте, что порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции определяются трудовым договором (ч. 3 ст. 310 ТК РФ).Таким образом, если работа надомницы будет связана с производством какой-либо продукции (а не с оказанием услуг, например, по ведению бухгалтерского учета или юридическому сопровождению деятельности предприятия), то в дополнительном соглашении к трудовому договору с ней необходимо будет также предусмотреть перечисленные условия.

Следует также помнить о некоторых ограничениях. Так, в соответствии со ст. 311 ТК РФ работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. Обычно со ссылкой на требования данной нормы работодатели и отказывают работницам в переводе их на надомный труд, не рискуя брать на себя обязанность оборудовать надомное рабочее место молодой мамы в ­соответствии с ­требованиями охраны труда.

Кроме того, в силу трудовых обязанностей по большинству должностей надомный труд не всегда представляет интерес для работодателя. Так, бухгалтер, занимающийся расчетами, без вреда для интересов работодателя может быть переведен на надомный труд, а секретарь-референт, занятый ответами на звонки, регистрацией корреспонденции и прочей работой целый день, чаще всего может быть «полезен» только в офисе.

Работа по совместительству

В период отпуска по уходу за ребенком женщина может трудоустроиться у другого работодателя на работу по совместительству (ст. 60.1 и 282 ТК РФ). Согласно ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы сотрудник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по ­совместительству полный рабочий день (смену).

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству в течение учетного периода не должна превышать половины нормы рабочего времени за учетный период, установленной для соответствующей категории работников. Таким образом, полная нормальная продолжительность рабочего времени совместителя - 4 часа в день или 20 часов в неделю, но в любом случае это половина обычной продолжительности рабочего времени.

Указанные ограничения не применяются (ч. 2 ст. 284 ТК РФ), когда по основному месту работы:

• сотрудник приостановил работу в соответствии с ч. 2 ст. 142 ТК РФ (в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней);
• отстранен от работы в соответствии с ч. 2 или 4 ст. 73 ТК РФ.

Поскольку предоставление отпуска по уходу за ребенком не названо в качестве исключения, сотрудница не вправе трудиться у работодателя по совместительству полный рабочий день. Поэтому, чтобы избежать риска утраты права на получение пособия по уходу за ребенком, в трудовом договоре с сотрудницей, работающей по совместительству, должен быть предусмотрен особый режим ее работы - неполное рабочее время.

Дистанционная работа

В период отпуска по уходу за ребенком возможно трудоустроиться к другому работодателю на дистанционную работу (или перевестись на такую работу по основному месту работы).

Напомним, дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя (его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет (ст. 312.1 ТК РФ).

Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если иного не определено трудовым договором (ст. 312.4 ТК РФ).

Если молодая мама хочет работать дистанционно по основному месту работы и работодатель не против, ей следует написать заявление, а отделу кадров - подготовить дополнительное соглашение к трудовому договору, предусмотрев в нем условие о дистанционной работе. Естественно, как и в случае с надомной работой, для сохранения права на получение пособия по уходу за ребенком в дополнительном соглашении нужно прописать условие о неполном рабочем времени, поскольку ФСС России может квалифицировать отсутствие такого пункта как несоответствие положениям ч. 3 ст. 256 ТК РФ и отказать в дальнейшей выплате пособия по уходу за ребенком ­(возмещении этих сумм работодателю, ­выплатившему их работнице, см. Пример 5).

Читайте интервью с советником «Бейкер и Макензи» ­Евгением Рейзманом о практике заключения трудовых договоров с дистанционными работниками

Правила те же самые и в том случае, если сотрудница заключает трудовой договор о дистанционной работе с новым работодателем . Сторонам также потребуется указать на особый режим работы дистанционной ­сотрудницы - неполное рабочее время.

Отметим, что сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника (ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ). В этом случае основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже сотрудницы будет экземпляр трудового договора о дистанционной работе. Проверяющие же смогут установить наличие трудовых отношений в период отпуска по уходу за ребенком по отчислениям в бюджет и внебюджетные фонды, которые производит работодатель.

Работа по гражданско-правовому договору

Во время отпуска по уходу за ребенком возможна работа сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, по договору гражданско-правового характера как у своего работодателя, так и у стороннего.

В указанном случае для сохранения работницей права на получение пособия по уходу за ребенком ограничений по времени осуществления работы и услуг по договору подряда / оказания услуг нет.

Обратите внимание: нельзя заключить гражданско-правовой договор, подменив его трудовым. Взаимоотношения по договору возмездного оказания услуг или подряда должны строиться иначе, нежели при заключении трудового договора. Например, условия такого договора не должна содержать положения, характерные для трудового договора (трудовая функция, место и режим работы и пр.), а также такая работа не может носить длящийся характер. Подробнее о разнице между договорами читайте в статье «Оформляем работу в отпуске по беременности и родам».

В заключение отметим, что закон не предусматривает возможность работы беременной женщины, которой предоставлен отпуск по беременности и родам. А вот находясь в отпуске по уходу за ребенком, женщина может одновременно и работать.

Основным препятствием для полноценной работы являются личные интересы самой работницы, а также риск утраты ею права на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком до достижения им полутора лет. Несмотря на то что ст. 256 ТК РФ содержит ссылку только на две формы такого труда - надомный и в режиме неполного рабочего времени, фактически подобных форм больше. Главным при этом является ­соблюдение требований ст. 256 ТК РФ.

Единственной формой подработки для работницы, продолжающей находиться в отпуске по уходу за ребенком, не требующей соблюдения ­положений ст. 256 ТК РФ, является договор гражданско-правового ­характера.

М.А. Кокурина,
старший юрист

Оформляем работу в период отпуска по уходу

Выбираем режим неполного рабочего времени

Если работница после окончания отпуска по беременности и родам оформила отпуск по уходу за ребенком, но, не дожидаясь его окончания, хочет выйти на работу, объясните ей, что для сохранения пособия она должна работать в режиме неполного рабочего временист. 93 ТК РФ ; ч. 2 ст. 11.1 Закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ :

или неполный рабочий день. Сокращайте рабочий день на какой-то ощутимый период времени, например на часПостановления АС ВСО от 07.07.2016 № Ф02-3408/2016 ; 4 ААС от 06.05.2016 № 04АП-1409/2016 . Потому что при сокращении рабочего дня на меньший период (например, на 5 минут) некоторые суды в спорах поддерживают ФСС. Они соглашаются с тем, что работодатель искусственно вводит режим неполного времени с целью получения денег на пособие из ФондаПостановление 3 ААС от 08.11.2016 № А33-17616/2015 .

Вместе с тем есть суды, которые признают: при сокращении рабочего времени хотя бы на 1% в день можно считать, что установлено неполное рабочее времяПостановление 14 ААС от 19.08.2016 № А13-2070/2016 ;

или неполную рабочую неделю.

Берем заявление от работницы

Попросите сотрудницу написать заявление об установлении ей режима неполного рабочего временист. 256 ТК РФ . Пусть она укажет в нем дату выхода на работу и график своей работы.

Имейте в виду, что если работница обратилась с таким заявлением, то вы не вправе отказать ей в установлении неполного рабочего временист. 93 ТК РФ ; п. 13 Постановления Пленума ВС от 28.01.2014 № 1 ; п. 7 Положения, утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.04.80 № 111/8-51 . Отказ может повлечь последствия:

ответственность компании и ее руководителя за нарушение трудового законодательства;

необходимость выплатить работнице компенсацию за нанесение морального вреда, зарплату и компенсацию за несвоевременную выплату денег, если, допустим, руководитель не разрешил сотруднице выйти на неполный день со дня, с которого она планировала.

Рассказываем руководителю

Если сотрудница просит разрешить ей работать дома, то работодатель вправе отказать. Причем не обязательно обосновывать свой отказ.

Причем такие же последствия могут ожидать работодателя, если он не предоставит выходящей на работу сотруднице возможность работать по графику, который она указала в своем заявленииАпелляционное определение Пермского крайсуда от 13.04.2015 № 33-3491 . Поэтому безопаснее, если вы:

или разрешите сотруднице работать по предложенному ею графику;

или попытаетесь договориться с ней о более подходящем для компании варианте. В таком случае подготовьте письменное обоснование того, что вы не можете установить режим работы по указанному графику из-за специфики работы. Предположим, плавающий график, предложенный сотрудницей, невозможно установить в связи «с необходимостью заблаговременного планирования рабочих смен медицинских сестер»Определение Московского горсуда от 27.02.2015 № 4г/3-1634/15 .

С таким обоснованием в случае возникновения спора с сотрудницей, возможно, в суде вам удастся доказать, что нарушения трудовых прав женщины не было.

Если работница до отпуска по уходу за ребенком трудилась у вас неполный рабочий день, то при ее выходе во время отпуска по уходу брать заявление о неполном рабочем времени не нужно. Так как этот режим предусмотрен ее трудовым договором. Поэтому достаточно заявления с указанием даты выхода на работу.

Оформляем дополнительное соглашение

Если работница попросила установить ей неполное рабочее время, оформите дополнительное соглашение к ее трудовому договору такого содержанияст. 93 ТК РФ .

1. Изложить пп. 2.1 и 2.2 трудового договора в следующей редакции:

«2.1. Работнику устанавливается неполное рабочее время:
- продолжительность рабочей недели - 3 рабочих дня (понедельник, вторник, четверг);

2.2. Режим ежедневной работы - с 10.00 до 18.00. Перерыв для отдыха и питания - с 13.00 до 13.30.».

2. Изложить п. 3.1 трудового договора в следующей редакции:

«3.1. Работнику устанавливается заработная плата пропорционально отработанному времени в размере 15 000 руб. исходя из оклада по должности 25 000 руб. в месяц».

Издаем приказ о новых условиях работы

Подготовьте на подпись руководителю приказ о работе сотрудницы на условиях неполного рабочего времени.

ООО «Клевер»

Приказ № 4-к

г. Краснодар

О работе на условиях неполного рабочего времени

На основании статей 93 и 256 Трудового кодекса РФ

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Установить старшему бухгалтеру Корниловой О.Л. на период с 03.02.2017 по 21.09.2017 неполное рабочее время:
- продолжительность рабочей недели - 3 рабочих дня (понедельник, вторник, четверг). Режим ежедневной работы - с 10.00 до 18.00. Перерыв для отдыха и питания - с 13.00 до 13.30;
- выходные дни - среда, пятница, суббота, воскресенье.

2. Главному бухгалтеру Луговой И.П. начислять и выплачивать старшему бухгалтеру Корниловой О.Л. ежемесячное пособие по уходу за ребенком и заработную плату пропорционально отработанному времени исходя из должностного оклада 25 000 руб.

Основание: заявление Корниловой О.Л. от 08.02.2017, дополнительное соглашение от 09.02.2017.

С приказом ознакомлены:

Учитываем работу в период отпуска по уходу

Рабочие дни сотрудницы отмечаются обычным кодом «Я» или «01», время в отпуске по уходу - «ОЖ» или «15». Если у работницы сокращенная неделя, то проставляете в табеле на одну дату один из кодов в зависимости от того, рабочий у нее день или нет.

А вот если у работницы сокращенный рабочий день, то в графы табеля учета рабочего времени для ее фамилии введите дополнительную строку, чтобы можно было отметить в один день:

нахождение в отпуске по уходу за ребенком - «ОЖ» или «15». В выходные дни, приходящиеся на отпуск по уходу, проставляйте еще «В» или «26»;

продолжительность работы в дневное время - кодом «Я» или «01».

Например, сотрудница работает сокращенное рабочее время по 6 часов ежедневно при нормальной продолжительности рабочего дня 8 часов. Тогда в табеле проставляете в одну дату код «Я», 6 часов и код «ОЖ». При этом количество часов отпуска в этот же день можно не указывать.

В разделе Х «Дополнительные сведения» личной карточки работницы можете записать, как работает сотрудница. Это поможет не забыть учесть это время при расчете стажа, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпускстатьи 93 , 121 ТК РФ .

Шаг 2. Подготовьте на подпись руководителю приказ, в котором он распоряжается:

прервать работнице отпуск по уходу за ребенком;

предоставить ей ежегодный оплачиваемый отпуск;

прекратить выплату пособия на период ежегодного оплачиваемого отпуска.

Шаг 3. Рассчитайте отпускные и выплатите их сотруднице не позднее чем за 3 календарных дня до начала отпускаст. 136 ТК РФ ; Письмо Роструда от 30.07.2014 № 1693-6-1 .

Шаг 4. По окончании ежегодного оплачиваемого отпуска работницы попросите ее написать заявление о продолжении отпуска по уходу за ребенком.

Шаг 5. Продолжите выплачивать сотруднице пособие по уходу за ребенком. Разъясните ей, что отпуск по уходу за ребенком не продлевается на время ежегодного основного оплачиваемого отпуска и пособие она будет получать по день достижения ее ребенком полутора лет.

Лучше не отправлять работающую в отпуске по уходу сотрудницу в командировки, даже если она дала на это свое письменное согласиест. 259 ТК РФ . Потому что ФСС может расценить выплату пособия такой работнице неправомерным в связи с тем, что при нахождении в командировке она не может ухаживать за ребенком.

Возможно, через суд вам удастся возместить суммы пособия из бюджета Фонда. Но только если сотрудницу отправляли в краткосрочные командировки, то есть не превышающие 1 календарного месяцаПостановление АС ВВО от 23.11.2015 № Ф01-4671/2015 ; п. 5 Правил, утв. Постановлением Правительства от 13.10.2014 № 1048 .

Забота о материнстве и детстве - приоритетное направление социальной политики государства. У работающих россиян - родителей малолетних детей, есть возможность, находясь в отпуске по уходу за ребенком и получая социальное пособие, работать неполный рабочий день, получая заработную плату и приобретая отпускной стаж. При этом вопрос о том можно ли оформить очередной оплачиваемый отпуск во время отпуска по уходу за ребенком до последнего времени оставался открытым. Только недавно контролирующие ведомства пришли к единому мнению и определились с возможностью нахождения работника одновременно в нескольких отпусках.

Из статьи вы узнаете:

• есть ли право на основной отпуск у работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком;
• может ли работник оформить одновременно несколько отпусков;
• как реализовать право на очередной оплачиваемый отпуск во время отпуска по уходу за ребенком.

Право сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком и работающего в условиях неполного времени, на очередной оплачиваемый отпуск

В практике кадровой работы довольно часто случается ситуация, когда родитель малолетнего ребенка, оформив отпуск по уходу за ним, работает на условиях сокращенного рабочего времени (ч.3 ст.256 ТК РФ). Режим сокращенного или неполного рабочего времени - это рабочая неделя, продолжительность которой составляет менее 40 часов, согласно определению, данному в ч. 2 ст. 91 ТК РФ и содержащемуся в письме Роструда от 08.06.2007 №1619-6. В данном режиме сотрудник может работать как неполный рабочий день, так и неполную рабочую неделю. При этом он вправе получать и пособие, и заработную плату.

Может ли работник одновременно оформить несколько отпусков

Еще несколько лет назад право работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком и работающей неполный рабочий день или неделю , на одновременное оформление очередного оплачиваемого отпуска, не подвергалось сомнению. У большинства региональных отделений ФСС не возникало возражений в отношении того, что в период оплачиваемого отпуска работницам продолжалось выплачиваться и социальное пособие.

Однако трудовым законодательством или иными нормативными актами не предусматривается возможность использования работником одновременно нескольких отпусков. То есть, если работник уже находится в отпуске по уходу за ребенком и хочет оформить в это время очередной оплачиваемый отпуск, сделать он этого не сможет, если только не откажется от какого-то одного из указанных отпусков.

Этот вывод подтверждается и Верховным Судом, в Постановлении которого от 28.01.2014 г. №1 прямо указывается на невозможность предоставления очередного оплачиваемого отпуска работнику, находящемуся в отпуске по уходу за ребенком и получающем пособие по обязательному социальному страхованию, работающему при этом дистанционно или на условиях неполного рабочего времени.

Такую точку зрения разделяют и другие ведомства, занимающиеся вопросами труда и социального обеспечения - Роструд (письмо от 15 октября 2012 г. № ПГ/8139-6-1) и Минздравсоцразвития. В результате к ним присоединился и ФСС, в своем письме от 14.07.2014 г. № 17-03-14/06-7836 сообщивший о невозможности использования работником двух отпусков одновременно.

Как оформить очередной оплачиваемый отпуск во время отпуска по уходу за ребенком

Как это подтверждается нормативными документами, перечисленными выше, использование двух отпусков одновременно незаконно и может вызвать нарекание как у налоговиков, так и у ФСС. Первые расценят как неправомерное начисление отпускных работнику, уже находящемуся в отпуске по уходу, а второй просто откажется признавать затраты работодателя на выплату «детского» пособия.

Но если работник все-таки решит в этой ситуации оформить очередной оплачиваемый отпуск, ему придется прервать на этот период отпуск по уходу за ребенком. До того момента, пока ребенку не исполнится три года и у работницы будет право на отпуск по уходу за ним, прервать такой отпуск на любой срок и в любое время работница может сколько угодно раз. Законодательством в отношении этого не предусматривается никаких ограничений.

Но, чтобы социальное пособие на период оплачиваемого отпуска потеряно не было, оформить отпуск по уходу может любой из работающих членов семьи - супруг, бабушки или дедушки ребенка. Пособие по обязательному социальному страхованию этот член семьи будет получать уже у своего работодателя, так же, как и заработную плату, если будет работать в условиях неполного рабочего времени.

Если же для работника некритично, когда взять оплачиваемый основной отпуск, его начало может быть приурочено к окончанию отпуска по уходу за ребенком.

В современном мире новоиспеченным родителям приходится все чаще сталкиваться с трудностями семейной жизни. Проблемы морального и финансового характера вынуждают маму выходить на работу раньше положенного срока.

Но и на работе женщина вынуждена бороться с непониманием начальства, которое стремиться сэкономить при любой возможности и лишает молодую маму ее законных привилегий. Не облегчает задачу и трудовое законодательство, изобилующее множеством пробелов и недосказанностей.

Общие понятия и порядок

Трудовое законодательство предусматривает право женщины на два вида длительных отпусков, связанных с материнством:

1. Отпуск по беременности и родам (БиР).
2. Отпуск по уходу за ребенком.

Первый отдых связан с предстоящим материнством, и предоставляется он на основании больничного листа. При предъявлении этого же документа работнику начисляется соответствующее пособие, призванное возместить период нетрудоспособности и обеспечить женщину и ее ребенка.

Длительность отпуска по БиР в стандартной ситуации составляет 140 дней. При осложнениях в родах или многоплодной беременности срок больничного продлевается, но не превышает 210 дней. По истечении отпуска работник вправе получить второй декрет – по уходу за ребенком.

Пребывать в подобном отпуске сотрудница может до 3 лет малыша. Пока ребенку не исполнится 18 месяцев, ФСС будет выплачивать женщине ежемесячное пособие, сумма которого напрямую зависит от ее заработка и стажа работы.

В отличие от отпуска по БиР, выйти в декрет по уходу за малышом и получать пособие могут те родственники, которые фактически присматривают за ребенком – папы, бабушки, дедушки и иные работающие члены семьи.

Что, если мама не может оставить работу, и вынуждена отказаться от своего декрета? Какие социальные гарантии она при этом сохраняет? Каковы ее действия в данной ситуации? Перейдем непосредственно к вопросу досрочного выхода из отпусков по БиР и по уходу за ребенком до 3 лет.

Выход на работу до окончания больничного

Мама имеет право выйти досрочно из любого отпуска, вне зависимости от его разновидности и основания. Но каждый отдельный случай предполагает ряд нюансов.

Предполагается, что на законных основаниях выйти досрочно из декрета по БиР нельзя. Это связано с пособием, которое начисляется из средств ФСС и выплачивается в полном объеме перед началом отдыха.

В случае преждевременного выхода на работу . сотрудница будет получать и зарплату, и пособие, что не совпадает с нормами социального обеспечения. Но и забрать выплаченные деньги ФСС также не имеет права.

Как работодателю избежать трудностей

Поэтому, ответственность за выход работника из отпуска по беременности ложиться на плечи работодателя – ему и придется столкнуться с возможными претензиями со стороны социальной службы. Чтобы их избежать, руководителю предприятия следует соблюдать порядок действий:

1. Уведомить региональное отделение ФСС о выходе мамы из отпуска.
2. Получить согласие сотрудницы на зачет между зарплатой и пособием.
3. Вычесть сверхвыплаченные суммы пособия из заработной платы работника.

С финансовой точки зрения такое положение дел не представляет никакой выгоды для сотрудницы. Более того, в данном случае работодатель вправе отказать в досрочном возвращении женщины на работу, так как его согласие может навлечь на него неприятности.

Возвращение на работу до 3 лет ребенка

Женщина имеет законное право вернуться на работу до тех пор, пока ее ребенку не исполнилось 3 года. Основанием для выхода из отпуска может стать как желание женщины, так и просьба начальства.

Стоит помнить, что принудить маму работать не вправе никто.

Работать мама может в одном из двух режимов:

• Полная занятость . Это обычные, 8-часовые трудовые будни, ничем не отличающиеся от тех, что были до декрета. Работник будет получать заработную плату в полном объеме. Стоит лишь учитывать, что досрочный выход из отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет предполагает приостановление социальных выплат. Разрешить ситуацию поможет декрет одного из близких родственников – бабушки или папы. Родственник будет получать пособие только при условии его официального трудоустройства.
• Частичная занятость . Немногие мамы правильно представляют себе частичную занятость на работе, поскольку в законодательстве у этого понятия отсутствуют четкие рамки. Под частичной занятостью можно понимать 5-дневную рабочую неделю с 7-часовыми днями или работа 4 дня в неделю в обычном режиме – по 8 часов. Здесь можно скачать образец заявления на неполный рабочий день по инициативе работника.

Соцзащита мамы при досрочном выходе из декрета

В отношении работника, который досрочно прервал отпуск по уходу за малышом, действует ряд гарантий в вопросах условий труда:

• сотрудницу нельзя отправлять в командировку;
• работодатель не вправе принуждать женщину работать сверхурочно, в том числе в выходные дни и праздники;
• женщина получает защиту от расторжения трудового договора вплоть до достижения ребенком возраста 3 лет;
• если малышу еще нет полутора лет, то мама имеет право на перерывы по полчаса каждые три рабочих часа – на кормление;
• в случае необходимости мама может продолжить свой отпуск по уходу за ребенком;
• работник сохраняет право на выход в ежегодный оплачиваемый отпуск с получением отпускных в полном объеме, при этом пособие сохраняется;
• работодатель не может отказать сотруднице в предоставлении больничного и оплате листа нетрудоспособности, в том числе по болезни малыша.

Те же привилегии получает и та женщина, которая решила выйти на работу на неполный рабочий день во время декретного отпуска раньше положенного срока. Исключается лишь ее право на возвращение в декретный отпуск.

Трудовой кодекс не устанавливает никаких ограничений на трудоустройство женщины, находящейся в декрете по основному месту работы.

Особенности составления приказа

Если женщина намерена отказаться от своего права на декрет, работодатель обязан подробно поинтересоваться о ее планах на трудовую деятельность. Считает ли она возможным работать полный рабочий день или ей требуется сокращенный график . Полученную информацию руководителю предстоит отразить в приказе.

Приказ составляют с учетом некоторых норм:

• в документе указывают основание – заявление на неполный рабочий день в отпуске по уходу за ребенком;
• приказ составляют заранее, до дня фактического выхода женщины на работу. Это связано с необходимостью уведомления сотрудника, занимающего декретную ставку;
• с документа снимают копию, которую предоставляют сотруднице.

Не существует унифицированного образца приказа о досрочном выходе из отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет. Его форма может быть произвольной.

Заявление на выход из декрета

Итак, мама решила выйти на работу, оставив свое дитя на попечение близких родственников или няни. Но чтобы прийти на работу и сразу приступить к обязанностям, ей предстоит уведомить руководителя о своем скором возвращении.

На законодательном уровне образец заявления на досрочный выход из декретного отпуска не принят. При необходимости, женщина может сообщить о своих намерениях и в устной форме, но предпочтительнее письменный вариант.

Какие правила следует соблюдать при написании заявления:

• Название документа может быть отмечено одним словом – «заявление».
• Содержание должно быть кратким и информативным. Женщина не обязана указывать причины досрочного выхода. Задача заявления – проинформировать начальство о приближающемся прекращении декрета с указанием сроков и просьбой о сохранении прежних условий.
• В документе указывается дата составления, ФИО сотрудницы и ее должность. Документ визируется подписью.

Заявление необходимо подавать за две недели до фактического выхода из отпуска.

Скорее всего, работодатель уже успел определить временного претендента на декретную вакансию, поэтому ему потребуется время для расторжения трудовых отношений с заменяющим сотрудником.

Работа по совместительству

Не исключены ситуации, когда женщину интересует новое место работы, подходящее ей по трудовым условиям, при этом основную должность она бросать не собирается.

Возникает закономерный вопрос — можно ли работать в декрете по совместительству, находясь в отпуске по уходу за ребенком до 1.5 лет?

Трудовой кодекс не устанавливает никаких ограничений на трудоустройство женщины, находящейся в декрете по основному месту работы. Более того, совместительство допускается как внешнее, так и внутреннее – на том же предприятии.

При этом работник не обязан выходить из отпуска, отказываться от своих социальных привилегий и приступать к выполнению своих основных обязанностей на декретной ставке. Право женщины на получение пособий до полутора лет малыша сохраняется.

Законодательство не ограничивает количество рабочих мест по совместительству. Женщине следует знать и о своем праве на неполный трудовой день или о возможности работы на дому.

Выход на работу во время отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет

можете. Пишите уведомление начальнику, что прерываете отпуск с такого-то числа, всё остальное его проблемы, обязан принять, ваше право отказаться от отпуска(и не получать пособие) или выйти на неполный рабочий день и получать. А по поводу того, кого принимали на ваше место в приказе должны были указать "на период отпуска по уходу..такой-то(фио)". её уволят или предоставят другое место, но это не ваша забота. Так гласит ТК РФ.

Прошу помочь в ситуации. На период отпуска по уходу за ребенком основного работника (данный отпуск по декабрь 2017 г.) принята временная работница, которая сама ушла в отпуск по беременности и родам с 9 марта 2017 г.. Данный отпуск закончится примерно в июле. Как расторгнуть трудовой договор с данной работницей? Она будет у нас числиться до окончания основания СТД? Основной работник выходить не собирается до декабря 2017 г. На данное рабочее место принята временно еще одна сотрудница с тем же основанием.

Ответ

Ответ на вопрос:

Согласно ч. 3 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Поэтому увольнять временную сотрудницу в настоящее время у Вас нет оснований.

Если до выхода основного работника , то есть до истечения срока трудового договора, у временной сотрудницы наступит право на отпуск по уходу за ребенком, работодатель должен обеспечить реализацию этого права .

В рассматриваемой ситуации временная сотрудница также имеет право на следующие пособия (ст. 1.4 Закона N 255-ФЗ, ст. 3 Закона N 81-ФЗ):

Пособие по беременности и родам;

Единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности;

Единовременное пособие при рождении ребенка;

Ежемесячное пособие по уходу за ребенком.

Пособие по беременности и родам выплачивается застрахованной женщине суммарно за весь период отпуска по беременности и родам (ч. 1 ст. 10 Закона N 255-ФЗ); назначение и выплата пособий по беременности и родам осуществляются работодателем по месту работы застрахованного лица (ч. 1 ст. 13 Закона N 255-ФЗ). Таким образом, если до момента увольнения работница оформит отпуск по беременности и родам, то работодатель обязан выплатить ей полную сумму пособия. При этом не имеет значения, что трудовой договор может быть прекращен до окончания отпуска по беременности и родам.

Женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности (до двенадцати недель), выплачивается единовременное пособие дополнительно к пособию по беременности и родам (ст. 9 Закон N 81-ФЗ). Указанное пособие назначается и выплачивается по месту назначения и выплаты пособия по беременности и родам (п. 21 Порядок), одновременно с пособием по беременности и родам, если справка о постановке на учет в ранние сроки беременности предоставлялась одновременно с листком нетрудоспособности (п. 24 Порядка).

Непосредственно в связи с фактом рождения ребенка в силу действующего законодательства один из его родителей (мать либо отец) имеет право на получение единовременного пособия при рождении ребенка (ст. 11 Закона N 81-ФЗ). Лицам, работающим по трудовому договору и подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, единовременное пособие при рождении ребенка выплачивается по месту работы (п. 27 Порядка).

Таким образом, если срочный трудовой договор с работницей, заключенный на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, еще действует и у работницы родился ребенок, работодатель также обязан выплатить ей единовременное пособие по рождению ребенка при ее обращении к работодателю с соответствующим заявлением.

Работодатель выплачивает ежемесячное пособие по уходу за ребенком своим работникам, которые находятся в соответствующих отпусках (абзац второй части первой ст. 13, часть первая ст. 14 Закона N 81-ФЗ, пп. "а" п. 45, пп. "а" п. 57 Порядка). Следовательно, указанное пособие должно выплачиваться и временной сотруднице, которой в период действия срочного трудового договора предоставлен отпуск по уходу за ребенком. После прекращения срочного трудового договора уволенная работница, осуществляющая уход за ребенком, вправе получать пособие по уходу за ребенком в органах социальной защиты населения по месту жительства со дня, следующего за днем увольнения с работы (п. 53 Порядка).

Примечание :

Чтобы расторгнуть срочный трудовой договор с временной сотрудницей, Вы можете попросить основную сотрудницу прервать отпуск по уходу за ребенком и выйти на работу на некоторое время. После увольнения временной сотрудницы (в Вашем случае двух сотрудниц) основная сотрудница снова сможет оформить отпуск по уходу за ребенком, а со второй временной сотрудницей Вы сможете снова заключить срочный трудовой договор.

Но необходимо учитывать следующее.

Согласно ч. 3 ст. 261 ТК РФ допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, если основная работница выйдет на работу в период беременности временной работницы, то работодатель должен будет предложить временной работнице перевести ее до окончания беременности на имеющиеся у него вакантные подходящие должности, а при отсутствии таких должностей или отказе временной работнице от перевода - уволить ее в день выхода постоянной работницы на работу по основанию, предусмотренному п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ.

Если же постоянная работница выйдет на работу после окончания беременности временной работницы, то трудовой договор с ней можно прекратить в день выхода на работу постоянной работницы. Предлагать перевод на вакантные должности работодатель будет не обязан. Трудовой договор в этом случае прекратится, даже если новая работница будет находиться в послеродовой части отпуска по беременности и родам либо в отпуске по уходу за ребенком.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ : При каких обстоятельствах срочный трудовой договор прекращает свое действие

Срочный трудовой договор прекращают по истечении срока его действия (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Однако само по себе истечение срока не означает, что договор расторгается автоматически. Для прекращения трудовых отношений необходимо, чтобы хотя бы одна из сторон договора потребовала его расторжения. Если этого не произошло, и трудовые отношения продолжаются, то договор считается заключенным на неопределенный срок. При этом заключите дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 58 ТК РФ, письмо Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1).

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы, он прекращается по ее завершении. Причем уволить сотрудника можно только по завершении всех работ, указанных в договоре. Это следует из положений части 2 статьи 79 Трудового кодекса РФ. На это указывают и суды, см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 21 августа 2014 г. № 33-10757/2014, определение Приморского краевого суда от 4 марта 2015 г. № 33-1641/2015.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, прекращают по окончании сезона (ч. 4 ст. 79 ТК РФ).

Если договор заключен на время выполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, то его (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

Срочный трудовой договор можно .

Иван Шкловец,

2. Вопрос из практики : Можно ли расторгнуть срочный трудовой договор по истечении срока его действия с сотрудницей, которая находится в отпуске по беременности и родам

Ответ на этот вопрос зависит от того, прекратилась беременность или нет и каким способом. При этом под прекращением беременности следует понимать не только рождение ребенка, но и любой другой исход, в том числе самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и т. п.

На практике возможны три варианта развития событий.

Первый вариант: сотрудница, будучи в отпуске по беременности и родам, родила ребенка. В этом случае трудовой договор с сотрудницей следует продлить и уволить ее в в связи с истечением срока договора в день окончания отпуска по беременности и родам.

Второй вариант: сотрудница находится в отпуске по беременности и родам и на дату истечения срока трудового договора ее беременность завершилась неблагоприятно: самопроизвольным выкидышем или абортом. В этой ситуации сотрудницу можно уволить . Причем сделать это нужно в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте прекращения беременности. Ждать окончания отпуска по беременности и родам в такой ситуации не нужно.

Такие выводы следуют из совокупности положений статей 79, 261 Трудового кодекса РФ, пункта 27 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28 января 2014 г. № 1.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

С уважением и пожеланием комфортной работы, Алла Хрипушина,

эксперт Системы Кадры